Anm. zu ArbG Mannheim: Über Mobbing und andere Konflikte im Arbeitsverhältnis

Arbeitsrecht

Das ArbG Mannheim hatte mit Urteil v. 11.6.2026 (5 Ca 139/25) über eine Klage einer langjährig beschäftigten, schwerbehinderten Verwaltungsangestellten zu entscheiden, die ihrem Arbeitgeber vorwarf, sie nicht ausreichend gegen Mobbinghandlungen einer Kollegin geschützt und damit die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht verletzt zu haben. Die Kammer des ArbG Mannheim verneint einen Mobbingtatbestand im Rechtssinne und zeigt zugleich, welche Maßnahmen Arbeitgeber zur Konfliktbewältigung ergreifen müssen – und wo ihre Verantwortung endet (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).

Sachverhalt:

Die Klägerin arbeitet seit 1982 als Verwaltungsangestellte an einer Universität und hat einen GdB von 30. Über Anträge auf Erhöhung des GdB und Gleichstellung ist noch nicht entschieden.

Die Klägerin trug vor, seit Ende 2022 von ihrer Kollegin B systematisch schikaniert und im Team ausgegrenzt worden zu sein. B habe die Kommunikation mit ihr weitgehend eingestellt, sie von gemeinsamen Mittagessen ausgeschlossen und ihr dienstliche Informationen vorenthalten. Hierdurch seien erhebliche psychische Belastungen, eine Verschlechterung ihrer bestehenden Herzerkrankung und längere Phasen der Arbeitsunfähigkeit entstanden. Zugleich wirft sie der Universität vor, sie nicht vor dieser „toxischen“ Kollegin geschützt zu haben, obwohl aus ihrer Sicht klare Anhaltspunkte für Mobbing vorlagen und den Arbeitgeber eine besondere Schutzpflicht treffe. Eine vorgeschlagene Mediation sei an der mangelnden Bereitschaft der Kollegin B gescheitert. Die seitens der Beklagten angebotenen Alternativen (Versetzung, andere Tätigkeit, Homeoffice) wertete die Klägerin als unzulässige Täter-Opfer-Umkehr.

Nach einem erfolglosen BEM-Verfahren, weiteren Gesprächen mit Vorgesetzten, einer Rehabilitationsmaßnahme und Streitigkeiten über die Urlaubsgewährung erhob die Klägerin Klage und begehrte gestuft arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen Frau B, angefangen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, hilfsweise Kündigung, Versetzung oder Abmahnung. Daneben verlangte sie eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, hilfsweise Schadensersatz und Schmerzensgeld, die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, ihre Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz sowie die Feststellung, dass der Zeitraum vom 24.11.2025 bis 24.2.2026 als Erholungsurlaub zu werten sei, einschließlich der Zahlung von Urlaubsentgelt.

Die Beklagte beantragte Klageabweisung. Sie bestritt das Vorliegen einer Benachteiligung im Sinne des AGG sowie eines Mobbingtatbestands. Die von der Klägerin geschilderten Ereignisse seien allenfalls Ausdruck zwischenmenschlicher Spannungen oder subjektiver Wahrnehmungen und rechtfertigten keine arbeitsrechtlichen Sanktionen gegenüber Frau B. Weder eine Altersdiskriminierung noch eine Verletzung der Fürsorgepflicht sei erkennbar. Das Arbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen.

Entscheidungsgründe:

Die Kammer stellt zunächst klar, dass Mobbing kein eigenständiger Rechtsbegriff, sondern ein tatsächliches Geschehen sei, das rechtlich über bestehende Anspruchsgrundlagen wie §§ 823 ff. BGB, § 280 BGB oder § 241 Abs. 2 BGB (Fürsorgepflicht) zu würdigen ist. Nach der zitierten BAG‑Rechtsprechung sei Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren, gekennzeichnet durch aufeinander aufbauende oder ineinander greifende Verhaltensweisen mit verwerflicher Motivation, die auf Zermürbung des Betroffenen zielen und seine Würde oder Gesundheit in einem von Einschüchterungen und Erniedrigungen geprägten Umfeld verletzen. Entscheidend sei eine objektive Betrachtung; subjektive Empfindungen reichten nicht aus.  

An diesen Maßstäben gemessen verneint das Gericht einen Mobbingtatbestand. Die geschilderten Vorfälle – Verlegung der Mittagessen, fehlende Hilfe bei der Kontaktlinse, harscher Ton und Türschlagen, ausbleibender Dank für Geburtstagsgrüße – seien selbst bei Wahrunterstellung zwar unkollegial, unhöflich oder sozial unachtsam, aber nicht verwerflich im Sinne der Mobbingdefinition und zeigten kein System zielgerichteter Zermürbung. Ein klarer Zusammenhang zwischen der Verlegung der Mittagessen und der Person der Klägerin sei objektiv nicht zwingend; ebenso fehle es an konkreten Tatsachen dafür, dass B andere Kolleginnen „gegen die Klägerin aufgehetzt“ habe. Das Gericht erkenne vielmehr einen zwischenmenschlichen Konflikt zwischen zwei Kolleginnen, ohne dass eine eindeutige Täter‑Opfer‑Konstellation im Sinne rechtlich relevanten Mobbings belegbar wäre.  

Zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers betont die Kammer, dass der Arbeitgeber nach § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet sei, die physische und psychische Gesundheit sowie die Persönlichkeitsrechte seiner Beschäftigten zu schützen und bei Konflikten tätig zu werden. Diese Pflicht habe die Universität vorliegend nicht verletzt, da sie eine Mediation angeregt, ein BEM‑Gespräch durchgeführt, alternative Arbeitsbereiche und Homeoffice‑Lösungen diskutiert und der Klägerin eine Umsetzung angeboten habe, um die Konfliktparteien räumlich zu trennen. Wie ein Konflikt am Arbeitsplatz konkret gelöst werde, stehe im Rahmen des Direktionsrechts und der Fürsorgepflicht im Ermessen des Arbeitgebers; er sei nicht verpflichtet, zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten im Detail aufzuklären oder bestimmte, von einem Arbeitnehmer gewünschte Sanktionen (Abmahnung, Versetzung, Kündigung der Kollegin) zu ergreifen. Ein Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung der Fürsorgepflicht scheitert damit, weil es weder eine hinreichend schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung noch eine zurechenbare Pflichtverletzung des Arbeitgebers gebe; dieser habe mit dem Angebot einer Umsetzung im Gegenteil seiner Schutzpflicht Rechnung getragen. Auch die weiteren Anträge der Klägerin wies das Gericht ab.

Hinweise für die Praxis:

Für die Praxis zeigt die Entscheidung, dass Gerichte Mobbingvorwürfe sehr zurückhaltend als rechtlich relevantes Mobbing anerkennen und strenge Anforderungen an Systematik, Verwerflichkeit und Klarheit der Täter‑Opfer‑Konstellation stellen; belastende, unhöfliche oder sozial unachtsame Verhaltensweisen reichen ohne objektive Verdichtung zu einem „System“ nicht aus.  Arbeitgeber sollten Konflikte dennoch ernst nehmen, frühzeitig dokumentiert reagieren und geeignete Maßnahmen wie Mediation, Umsetzung, alternative Aufgabenverteilung und BEM‑Gespräche ergreifen, um ihrer Fürsorgepflicht gerecht zu werden; tun sie dies, spricht viel dafür, dass ihnen kein haftungsbegründendes Unterlassen vorgeworfen werden kann, selbst wenn Beschäftigte subjektiv weiterhin von Mobbing sprechen.    Arbeitnehmer wiederum sollten wissen, dass die Durchsetzung von Ansprüchen wegen Mobbings und Verletzung der Fürsorgepflicht eine substanzielle, objektive Schilderung konkreter, aufeinander aufbauender Vorfälle mit verwerflicher Zielrichtung erfordert; bloße Vermutungen, generalisierte Vorwürfe und das Erleben eines „toxischen“ Umfelds genügen nicht, um den Arbeitgeber zu sanktionierenden Maßnahmen gegen Kolleginnen oder Kollegen zu verpflichten.

Autorin: Stephanie Mayer, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Freiburg

Quelle: ArbG Mannheim, Urteil vom 11.6.2026 (5 Ca 139/25)