Anm. zu BAG: Keine Pflicht zur vorherigen Durchführung eines Präventionsverfahrens für wirksame Wartezeitkündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers

SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen

Das BAG hat mit Urteil v. 3.4.2025 (2 AZR 178/24) entschieden, dass vor der Kündigung schwerbehinderter Menschen während der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG keine Verpflichtung zur Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX besteht (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).

Sachverhalt:

Im entschiedenen Sachverhalt hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer mit Grad der Behinderung von 80 (GdB 80) eine neue Stelle als Leiter der Haus- und Betriebstechnik angetreten. Nach drei Monaten befand der Arbeitgeber die fachliche Eignung des Mitarbeiters für unzureichend und sprach eine Kündigung aus. Der Arbeitnehmer hielt diese für unwirksam und berief sich darauf, sein Arbeitgeber habe kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt und ihm keinen behinderungsgerechten Arbeitsplatz angeboten. Er klagte auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und forderte zudem, weiterbeschäftigt zu werden. Seine Klage blieb erfolglos.

Entscheidungsgründe:

Das BAG stellte klar, dass während der Wartezeit – also vor dem Ablauf von sechs Monaten im Beschäftigungsverhältnis – keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX besteht. Das BAG führt zur Begründung an, dass der Gesetzgeber in der Norm bewusst eine enge Verknüpfung zu den Begrifflichkeiten des Kündigungsschutzgesetzes hergestellt habe, nämlich durch die Aufzählung von „personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingten Schwierigkeiten“.

Die Nichtdurchführung eines Präventionsverfahrens habe nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Anders als bei anderen Schutzvorschriften – etwa der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung – sehe § 167 Abs. 1 SGB IX keine automatische Unwirksamkeitsfolge vor. Eine unions- oder völkerrechtliche Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb bestehe ebenfalls nicht, weil das Präventionsverfahren selbst keine „angemessene Vorkehrung“ im Sinne der europäischen Richtlinien oder der UN-Behindertenrechtskonvention darstelle, sondern lediglich ein Suchprozess zur Ermittlung angemessener Vorkehrungen sei.

Im Übrigen betonte das BAG, dass eine Kündigung nicht als diskriminierend bewertet werden könne, solange sie nicht durch die Behinderung verursacht worden sei. Im entschiedenen Fall war dem Arbeitgeber bereits bei der Einstellung die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers bekannt gewesen. Da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in Kenntnis von der Schwerbehinderung eingestellt hatte, lagen keine Anhaltspunkte für eine Benachteiligung vor.

Hinweis für die Praxis:

Für die Praxis ergibt sich aus dem Urteil eine wichtige Klarstellung. Während der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG besteht gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Damit positioniert sich das BAG auch anders als das LAG Köln in seiner Entscheidung v. 12.9.2024, 6 SLa 76/24. Dieses hatte die Durchführung eines Präventionsverfahrens in der Wartezeit noch für erforderlich gehalten und sich dabei auf eine Entscheidung des EuGH v. 10.2.2022, C-485/20, berufen. Das BAG entschied nun anders.

Autor: Rechtsanwalt Dr. Xaver Koneberg, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Freiburg

Quelle: BAG, Urteil v. 3.4.2025 (2 AZR 178/24)