Anm. zu BAG: Rechtswahlklauseln im Arbeitsvertrag – Grenzen ihrer Wirksamkeit

Arbeitsrecht

Rechtswahlklauseln in Arbeitsverträgen sind bei grenzüberschreitenden Sachverhalten ein beliebtes Instrument, festzulegen, welches nationale Recht auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll.
Mit Urteil vom 19.3.2026 (2 AZR 53/25) konkretisiert das BAG die Anforderungen an die Wirksamkeit von Rechtswahlklauseln und weist darauf hin, dass eine formularmäßige Rechtswahlklausel („Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.“) intransparent und damit unwirksam ist, wenn sie nicht darauf hinweist, dass zwingende Schutzvorschriften des nach dem internationalen Privatrecht (Rom I-VO) objektiv anwendbaren ausländischen Rechts unberührt bleiben (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).

Sachverhalt:

Ein niederländischer Staatsangehöriger mit Wohnsitz in den Niederlanden war für eine Arbeitgeberin im IT-Bereich mit Sitz in Deutschland als Global Security Officer tätig. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, nach der auf das Arbeitsverhältnis deutsches Recht Anwendung finden sollte. Es wurde eine Homeoffice-Vereinbarung getroffen, die regelte, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit an zwei Tagen der Woche an seinem Wohnsitz und ansonsten am Sitz des Unternehmens erbringt. Mit der Corona-Pandemie weitete sich die Home-Office Tätigkeit auf 100% aus. Dies setzten die Arbeitsvertragsparteien so fort – über das Ende der akuten Phase der Pandemie hinaus. Der Arbeitnehmer erkrankte sodann und war seit dem 28.11.2022 durchgehend arbeitsunfähig.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit zwei Schreiben vom 27.1.2023 und 31.3.2023 zum 30.4.2023 aus dringenden betrieblichen Gründen. Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage. Er vertrat die Auffassung, dass auf Grund seiner dauerhaften Tätigkeit im Homeoffice in den Niederlanden das – angesichts des Ausschlusses von Kündigungen während der Arbeitsunfähigkeit sowie des Erfordernisses einer (nicht eingeholten) behördlichen Zustimmung – für ihn günstigere niederländische Recht Anwendung fände. Die Beklagte berief sich auf die Rechtswahlklausel im Arbeitsvertrag. Auch objektiv finde deutsches Recht Anwendung, weil die Fortsetzung der 100%igen Home-Office Tätigkeit arbeitsvertragswidrig und ohne Ihre Kenntnis erfolgt sei.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, das LAG hatte die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision vor dem BAG verfolgte Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Entscheidungsgründe:

Das BAG stellt zunächst fest, dass sich das auf das Arbeitsverhältnis anwendbare materielle Recht auf Grund des Bezugs zu den Rechtsordnungen mehrerer Staaten nach Art. 3, 8 und 9 Rom-I-VO bestimmt. Nach Art. 3 Abs. 1 Satz 1 Rom-I-VO steht es den Parteien grundsätzlich frei, das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht zu wählen. Von dieser Möglichkeit hatten die Parteien vorliegend durch die formularmäßige Vereinbarung Gebrauch gemacht, dass ausschließlich deutsches Recht Anwendung finden solle.

Die Rechtswahlklausel unterliege jedoch als Allgemeine Geschäftsbedingung der Transparenzkontrolle gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Maßgeblich hierfür sei, dass sich die Wirksamkeit der Rechtswahl nach dem Recht beurteilt, das auf Grund der Rechtswahlklausel zur Anwendung kommen soll, vorliegend also nach deutschem Recht. Die Rom-I-VO enthält insoweit kein abschließendes Regelungssystem, das einer Kontrolle der Rechtswahlvereinbarung anhand außerhalb der Verordnung liegender rechtlicher Maßstäbe entgegenstünde.

Nach Auffassung des BAG ist die Klausel wegen ihrer irreführenden und damit missbräuchlichen Darstellung der Rechtslage intransparent und mithin nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Sie vermittle insbesondere den unzutreffenden Eindruck, auf das Arbeitsverhältnis finde ausschließlich das gewählte deutsche Recht Anwendung. Dabei lasse sie unberücksichtigt, dass der Arbeitnehmer gem. Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom-I-VO auch bei einer Rechtswahl den Schutz der zwingenden Bestimmungen des Rechts behält, das ohne die Rechtswahlvereinbarung anwendbar wäre. Dies war vorliegend das niederländische Recht. Die Klausel versäume es, auf die fortbestehende Geltung dieser zwingenden Schutzvorschriften hinzuweisen, und war deshalb geeignet, den Arbeitnehmer von der Durchsetzung seiner Rechte abzuhalten.

Zur Begründung überträgt das BAG die Rechtsprechung des EuGH zu Rechtswahlklauseln in Verbraucherverträgen auf Arbeitsverhältnisse. Ausschlaggebend hierfür ist der Grundsatz der einheitlichen richtlinienkonformen Auslegung auch im Falle einer überschießenden Umsetzung einer Richtlinie. Der deutsche Gesetzgeber hatte die Vorgaben der Klausel-Richtlinie über ihren unionsrechtlich unmittelbar gebotenen Anwendungsbereich hinaus auch auf Arbeitsverträge erstreckt.

Auf Grund der Unwirksamkeit der Rechtswahlklausel war das anwendbare Recht daher nach Art. 8 Abs. 2 bis 4 Rom-I-VO zu bestimmen. Maßgeblich ist danach insbesondere, in welchem Staat der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zu welchem Staat das Arbeitsverhältnis eine engere Verbindung aufweist. Da der Arbeitnehmer seine Tätigkeit gewöhnlich in den Niederlanden ausübte und das Arbeitsverhältnis dort seinen maßgeblichen Schwerpunkt hatte, war niederländisches Recht anwendbar. Die ausgesprochene Kündigung erwies sich in der Folge als unwirksam.

Praxishinweis:

Da die hier in Rede stehende Formulierung einer Rechtswahlklausel in der Praxis weit verbreitet ist, sollten Arbeitgeber überprüfen, ob ihre Arbeitsverträge entsprechende Regelungen enthalten. Eine vollständige Entfernung der Rechtswahlklausel aus dem Arbeitsvertrag ist dabei nicht erforderlich und im Hinblick auf die mit ihr bezweckte Klarstellung des anwendbaren Rechts sowie die damit verbundene Rechtssicherheit auch nicht empfehlenswert.

Die Klausel sollte jedoch an die vom BAG entwickelten Anforderungen angepasst werden. Andernfalls besteht das Risiko, dass sie wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB insgesamt unwirksam ist und dadurch nicht beabsichtigte Rechtsfolgen eintreten, wie etwa die Unwirksamkeit einer auf Grundlage der Klausel ausgesprochenen Kündigung.

Wie das BAG klargestellt hat, müssen dabei nicht sämtliche denkbaren Fallgestaltungen ausdrücklich geregelt werden. Ausreichend ist vielmehr ein klarer Hinweis darauf, dass die Rechtswahl nicht dazu führt, dass die zwingenden Bestimmungen des Rechts verdrängt werden, das ohne die Rechtswahlvereinbarung gem. Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom-I-VO anwendbar wäre. Damit wird deutlich gemacht, dass die Rechtswahl den Arbeitnehmer nicht des Schutzes zwingender Vorschriften der ansonsten berufenen Rechtsordnung berauben kann.

Autoren: Rechtsanwalt Dr. Christoph Fingerle und Rechtsanwältin Elsa Rein, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Freiburg

Quelle: BAG, Urteil vom 19.3.2026 (2 AZR 53/25)