Anm. zu BAG: Schadensersatzanspruch auf Bonuszahlung wegen nicht erfolgter Mitteilung der Zielvorgabe

Arbeitsrecht

Das BAG hat mit Urteil vom 22.4.2026 (10 AZR 28/25) entschieden, dass ein Arbeitgeber Schadensersatz schuldet, wenn dieser die für eine variable Vergütung maßgeblichen Unternehmensziele nicht rechtzeitig als einseitige Leistungsbestimmung vorgibt. Ist eine nachträgliche Zielvorgabe wegen Wegfalls ihrer Motivations- und Steuerungsfunktion nicht mehr möglich, kann der Arbeitnehmer Ersatz der entgangenen Vergütung verlangen. Für die Schadenshöhe ist grundsätzlich von einer vollständigen Zielerreichung auszugehen, sofern keine entgegenstehenden Umstände vorliegen (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).

Sachverhalt:

Die Klägerin verlangte von der Beklagten Schadensersatz in Form eines höheren Bonus für das Jahr 2022. Sie war seit dem 1. Januar 1999 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Manager Finance. Arbeitsvertraglich ist eine variable Bonusmöglichkeit von 15 % des Bruttojahresgehalts vereinbart, der von der individuellen Zielerreichung und einem finanziellen Modifikator abhängt. Grundlage ist u.a. die Betriebsvereinbarung vom28.1.2021. Danach setzt sich die variable Vergütung aus einem individuellen und einem finanziellen Modifikator (0–200 %) zusammen, wobei die spezifischen Ziele und die daraus resultierenden Auszahlungen zu Beginn eines jeden Jahres festzulegen sind. Für die Division „Intelligent Labels“ (IL), der die Klägerin angehörte, bestand der finanzielle Modifikator aus den Komponenten „IL Worldwide Sales“ und „IL EBIT“ mit einer Gewichtung von jeweils 50 %. Die hierfür maßgeblichen Unternehmensziele sollten zu Beginn eines jeden Jahres festgelegt werden. Eine in der Betriebsvereinbarung erwähnte Anlage 3 existierte jedoch nicht; zudem wurden der Klägerin die Unternehmensziele für das Jahr 2022 nicht mitgeteilt.

Mit der Gehaltsabrechnung für März 2023 zahlte die Beklagte an die Klägerin einen Bonus von € 8.012,37 brutto. Grundlage waren ein Zielbonus von € 16.351,78 brutto, eine individuelle Zielerreichung von 100 % sowie ein finanzieller Modifikator von 49 %. Die Klägerin widersprach der Berechnung und rügte insbesondere, dass ihr weder die Unternehmensziele noch der zu Grunde liegende Finanzplan bekannt gegeben worden seien. Mit E-Mail vom 18.7.2023 teilte die Beklagte mit, dass lediglich der Schwellenwert für die Komponente „IL Sales“ erreicht worden sei. Hieraus habe sich ein finanzieller Modifikator von 36 % ergeben, der freiwillig auf 49 % erhöht worden sei. Eine weitere Bonuszahlung erfolgte nicht.

Die Klägerin begehrte die Differenz von € 8.339,40 brutto als Schadensersatz wegen der unterbliebenen Mitteilung der für den finanziellen Modifikator maßgeblichen Unternehmensziele Die Beklagte bestritt sowohl eine entsprechende Informationspflicht als auch die Kausalität eines etwaigen Pflichtverstoßes für die Bonushöhe. Arbeitsgericht und LAG haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hat das BAG das Berufungsurteil aufgehoben und der Klage stattgegeben.

Entscheidungsgründe:

Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Schadensersatzanspruch aus §§ 280 Abs. 1, 3, 283 Satz 1, 252 BGB i.H.v. € 8.339,40 wegen entgangener variabler Vergütung für 2022.

Nach Auffassung des BAG war die Beklagte nach Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung verpflichtet, die für den finanziellen Modifikator maßgeblichen Unternehmensziele zu Beginn des Geschäftsjahres vorzugeben. Bei den Unternehmenszielen handelte es sich um eine Zielvorgabe und damit um eine einseitige Leistungsbestimmung i.S.d. § 315 BGB. Eine solche Zielvorgabe setzt voraus, dass die festgelegten Ziele den Arbeitnehmern mitgeteilt werden. Nur dann können diese ihre Arbeitsleistung an den Unternehmenszielen ausrichten und auf die Höhe ihrer variablen Vergütung Einfluss nehmen.

Die Beklagte hatte die Unternehmensziele zwar intern festgelegt, sie der Klägerin und den übrigen bonusberechtigten Mitarbeitern jedoch nicht bekannt gegeben. Dadurch verletzte sie schuldhaft ihre arbeitsvertraglichen Pflichten. Entlastungsgründe konnte die Beklagte nicht darlegen. Mit Ablauf des Geschäftsjahres war eine nachträgliche Zielvorgabe zudem unmöglich geworden, da die Motivations- und Steuerungsfunktion einer Zielvorgabe rückwirkend nicht mehr erreicht werden kann. Daher bestand ein Anspruch auf Schadensersatz.

Für die Schadenshöhe stellte das BAG auf §§ 252 BGB und 287 ZPO ab. Danach ist regelmäßig davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer die vorgegebenen und erreichbaren Ziele vollständig erreicht hätte, wenn keine besonderen Umstände entgegenstehen. Solche Umstände hatte die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen. Insbesondere genügte der Hinweis auf ein wirtschaftlich schwieriges Geschäftsjahr nicht. Auch ein rechtmäßiges Alternativverhalten konnte sie nicht nachweisen.

Das BAG schätzte den Schaden daher auf Grundlage einer 100%igen Zielerreichung. Nach Abzug der bereits gezahlten variablen Vergütung verblieb ein Schadensersatzanspruch i.H.v. € 8.339,40 brutto. Ein Mitverschulden der Klägerin gem. § 254 BGB verneinte das Gericht, da die Pflicht zur rechtzeitigen Zielvorgabe allein die Beklagte traf.

Hinweis für die Praxis

Das Urteil stärkt mit diesem Urteil die Rechte von Arbeitnehmern im Falle Bonusregelungen, auch wenn sie von einseitigen Zielvorgaben des Arbeitgebers abhängen. Das Gericht stellte klar, dass Zielvorgaben ihren Motivations- und Steuerungszweck nur erfüllen können, wenn sie den Beschäftigten zu Beginn des Zielzeitraums mitgeteilt werden. Eine nur interne Festlegung der Ziele genügt nicht. Arbeitgeber sollten daher Bonussysteme, Zuständigkeiten und Kommunikationsprozesse für variable Vergütungen nicht nur klar regeln, sondern diese Regeln auch einhalten.

Autorin: Annette Rölz, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Frankfurt am Main

Quelle: BAG, Urteil vom 22.4.2026 (10 AZR 28/25)