Anm. zu BAG: Verfall gesetzlichen Urlaubsanspruchs kann per Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden

Bundesurlaubsgesetz

Das BAG hat mit Urteil vom 15.7.2025 (9 AZR 198/24) entschieden, dass arbeitsvertragliche Regelungen den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 BurlG im Falle von Langzeiterkrankungen in seiner unionrechtskonformen Auslegung ausschließen können. Das bedeutet, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch dann nicht nach 15 Monaten verfällt, sondern fortbesteht und entsprechend im Falle des Ausscheidens des Arbeitnehmers auch abgegolten werden kann (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).

Sachverhalt:

Die Parteien stritten über die Abgeltung von 144 Arbeitstagen gesetzlichen Mindesturlaubs aus den Jahren 2016 bis 2021.

Die Klägerin war bei dem Beklagten vom 1. Januar 2010 bis zum 30. Juni 2023 als Pflegekraft angestellt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR-DW-EKD) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung (jetzt neu: Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD)). Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 17. Dezember 2009 regelt einen Verfall des Urlaubs ab einer bestimmten Frist, jedoch haben die Parteien den Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs bei Vorliegen einer Langzeiterkrankung vertraglich ausgeschlossen.

Die Klägerin war vom 31. Juli 2015 bis zur rechtlichen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 14. Juli 2023 forderte sie den Beklagten erfolglos zur Abgeltung ihres Resturlaubs auf. Die Klägerin vertrat die Auffassung, der gesetzliche Mindesturlaub, den sie wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis Ablauf des Übertragungszeitraums am 30. April des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres nicht habe in Anspruch nehmen können, unterliege auf Grund der besonderen Vereinbarung in § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrags keinem Verfall und bestehe auf unbestimmte Zeit fort. Der Arbeitsvertrag enthalte eine gegenüber § 28 Abs. 7 AVR-DD eigenständige Regelung zum Verfall von Urlaub, die diese und die gesetzlichen Bestimmungen zum Urlaubsverfall verdränge.

Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gegen die Klageforderung eingewandt, die im Streit stehenden Urlaubsansprüche seien spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres erloschen. Die Parteien hätten unmissverständlich die „Geltung der AVR“ vereinbart, bei deren Anwendung der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub im Falle einer langanhaltenden Erkrankung des Arbeitnehmers mit Ablauf der von der Rechtsprechung entwickelten 15-Monatsfrist verfalle. Die Regelung in § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrags schließe es nicht aus, die AVR-DD zumindest ergänzend anzuwenden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, soweit es den Streitgegenstand der Revision betrifft. Das LAG hat das Urteil auf die Berufung der Klägerin insoweit abgeändert und den Beklagten verurteilt, an die Klägerin die begehrten € 16.908,92 brutto als Urlaubsabgeltung für die Jahre 2016 bis 2021 nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24.8.2023 zu zahlen (LAG Düsseldorf v. 28.5.2024, 8 SLa 49/24). Mit der Revision begehrt der Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidungsgründe:

Das BAG urteilte, die Revision des Beklagten ist unbegründet. Der Beklagte hat den gesetzlichen Mindesturlaub der Klägerin aus den Jahren 2016 bis 2021 mit einem Betrag i.H.v. € 16.908, 92 brutto abzugelten.

Das BAG stellte klar, dass wenn der Arbeitnehmer - wie vorliegend die Klägerin im streitgegenständlichen Zeitraum - seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres – d.h. bis 15 Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres – arbeitsunfähig war, der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich verfällt, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 19. Februar 20219 – 9 AZR 423/16).

Das BAG führt weiter aus, dass der 15-monatige Übertragungszeitraum auch dann für den gesetzlichen Mindesturlaub gelte, wenn eine kollektiv-rechtliche Vereinbarung dem Arbeitnehmer einen den Mindesturlaub übersteigenden Urlaubsanspruch einräume, jedoch - wie § 28 Abs. 7 AVR-DD - für den Gesamturlaubsanspruch einheitlich einen kürzeren Übertragungszeitraum für den Fall einer Langzeiterkrankung vorsehe. Eine solche Regelung sei aber bezüglich des gesetzlichen Urlaubs gem. § 134 BGB i.V.m. § 13 Abs. 1 Satz 1 bzw. Satz 3 BUrlG teilweise nichtig. An ihre Stelle trete § 7 Abs. 3 BUrlG in seiner unionsrechtskonformen Auslegung.

Vorliegend haben die Parteien jedoch durch die Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 3 ihres Arbeitsvertrags § 7 Abs. 3 BUrlG in seiner unionsrechtskonformen Auslegung jedoch verdrängt und einen Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs bei einer Langzeiterkrankung zu Gunsten der Klägerin ausgeschlossen. Bedienen sich die Kirchen - wie vorliegend der Beklagte durch eine von den AVR-DW-EKD (nunmehr AVR-DD) abweichende Vertragsgestaltung - jedermann offenstehender privatautonomer Gestaltungsformen, unterliegen sie daher unter Berücksichtigung ihres Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrechts den zwingenden Vorgaben staatlichen Arbeitsrechts.

Hinweis für die Praxis:

Das Urteil des BAG verdeutlicht, dass es sich durchaus lohnen kann, ältere Arbeitsverträge in Bezug auf ihre Regelungen zum Verfall von Urlaubsansprüchen zu prüfen. Im vorliegenden Fall liegt die Vermutung nahe, dass die damals geltende Rechtsprechung im Arbeitsvertrag abgebildet werden sollte. Durch die Anpassung der Rechtsprechung in den vergangenen Jahren ist es daher ratsam, den Verfall von Urlaubsansprüchen nicht arbeitsvertraglich auszuschließen. Eine solche vertragliche Regelung kann wie hier teuer werden, denn sie verdrängt ggf. zu Gunsten des Arbeitnehmers gesetzliche oder kollektivrechtliche Regelungen.

Autorin: Annette Rölz, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Frankfurt am Main

Quelle: BAG, Urteil v. 15.7.2025 (9 AZR 198/24)