Anm. zu BVerwG: Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub?
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
Das BVerwG hat mit Beschl. v. 29.4.2026 (1 WB 27.25) dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Deutschland zusätzlich zu Elternzeit und Elterngeld einen eigenständigen, bezahlten Vaterschaftsurlaub von zehn Arbeitstagen anlässlich der Geburt eines Kindes gewähren muss (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).
Sachverhalt:
Ein Stabsoffizier der Bundeswehr beantragte anlässlich der Geburt seiner Tochter am 10. Januar 2024 zehn Arbeitstage Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge. Zur Begründung berief er sich auf Art. 4 Abs. 1 und Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2019/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige vom 20. Juni 2019 (sog. Vereinbarkeitsrichtlinie, VR). Danach haben die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass Väter zehn Arbeitstage bezahlten Vaterschaftsurlaub anlässlich der Geburt des Kindes erhalten. Die Dienststelle lehnte den Antrag ab und gewährte stattdessen Erholungsurlaub; nach Zurückweisung der Beschwerde bewilligte der Generalinspekteur der Bundeswehr lediglich einen Tag Sonderurlaub. Mit dem Antrag auf gerichtliche Entscheidung begehrte der Offizier, ihm nachträglich weitere neun Tage Vaterschaftsurlaub zu bewilligen und den bereits verbrauchten Erholungsurlaub gutzuschreiben.
Der Generalinspekteur der Bundeswehr trat dem Antrag entgegen. Deutschland habe die Vereinbarkeitsrichtlinie durch Gesetz vom 19. Dezember 2022 (BGBl I 2022 Nr. 54) umgesetzt, ohne einen eigenständigen bezahlten Vaterschaftsurlaub einführen zu müssen. Art. 20 Abs. 6 und 7 VR befreie einen Mitgliedstaat von dieser Pflicht, wenn er bereits über eine Elternzeitregelung verfüge, die jedem Elternteil mindestens sechs Monate Elternzeit bei angemessener Vergütung gewähre – was in Deutschland der Fall sei.
Entscheidungsgründe:
Der 1. Wehrdienstsenat des BVerwG hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens vier Fragen zur Auslegung der Vereinbarkeitsrichtlinie vorgelegt:
Erstens sei zu klären, ob Art. 8 Abs. 2 VR unmittelbar anwendbar ist, wenn der Mitgliedstaat selbst Arbeitgeber ist und keinen Dritten als Kostenträger bestimmt hat. Zweitens stelle sich die Frage, ob ein Mitgliedstaat die Ausnahmetatbestände des Art. 20 Abs. 6 VR (zeitliche Anforderungen) und des Art. 20 Abs. 7 VR (Vergütungsanforderungen) kombinieren darf, um sich sowohl von der Zehn-Tage-Vorgabe des Art. 4 Abs. 1 VR als auch von der Vergütungsvorgabe des Art. 8 Abs. 2 VR zu befreien. Drittens sei offen, ob sich ein Mitgliedstaat auf Art. 20 Abs. 7 VR berufen kann, wenn seine nationale Elternzeitregelung in bestimmten Konstellationen – etwa bei besonders hohen Einkommen oder bei Unterschreiten eines zweimonatigen Mindestzeitraums – für Väter überhaupt keine Vergütung vorsieht. Viertens sei unklar, ob die Befugnis, eine bestehende Regelung „weiterzuführen“, es erlaube, gänzlich auf eine gesonderte Vergütung des Vaterschaftsurlaubs zu verzichten oder nur eine geringere als die in Art. 8 Abs. 2 VR vorgesehene Vergütung zu gewähren.
Hinweis für die Praxis:
Die Vorlage betrifft im Kern eine Frage der Gleichbehandlung von Müttern und Vätern beim Übergang in die Elternschaft. Die Vereinbarkeitsrichtlinie verfolgt ausweislich ihrer Erwägungsgründe das Ziel, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für beide Elternteile zu verbessern und tradierte Rollenmuster aufzubrechen, nach denen die Betreuung eines Neugeborenen faktisch der Mutter überlassen bleibt. Der bezahlte Vaterschaftsurlaub von zehn Arbeitstagen unmittelbar nach der Geburt ist als eigenständiges, unverzichtbares Instrument konzipiert – unabhängig von und zusätzlich zu Elternzeit und Elterngeld, die typischerweise erst später und häufig überwiegend von Müttern in Anspruch genommen werden.
Für die Praxis in Unternehmen und Behörden ist entscheidend, dass die deutsche Umsetzung diesen frühen, geschlechtsspezifisch adressierten Anspruch bislang nicht als gesonderten bezahlten Vaterschaftsurlaub kennt, sondern auf die bestehende Elternzeit- und Elterngeldsystematik verweist. Bestätigt der EuGH, dass sich Deutschland nicht wirksam auf die Ausnahmetatbestände des Art. 20 Abs. 6 und 7 VR berufen kann – insbesondere nicht in Kombination oder bei Vergütungslücken zulasten einkommensstarker oder kurz beurlaubter Väter –, droht eine unmittelbare Anwendbarkeit des Art. 8 Abs. 2 VR. Jedenfalls öffentliche Arbeitgeber müssten dann Vätern ab der Geburt eines Kindes zehn bezahlte Arbeitstage Sonderurlaub gewähren, ohne dass hierauf Erholungsurlaub angerechnet werden dürfte.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten die Entscheidung des EuGH beobachten, da sie über den unmittelbaren Anwendungsbereich staatlicher Arbeitgeber hinaus Signalwirkung für die Auslegung des Gleichbehandlungsgebots im deutschen Arbeits- und Dienstrecht entfalten könnte. Eine Verneinung ausreichender Gleichstellung von Vätern beim Zugang zu bezahltem Urlaub anlässlich der Geburt eines Kindes würde den Gesetzgeber zwingen, den Väterschutz eigenständig und unabhängig von der bestehenden Elternzeitregelung nachzubessern.
Autor: Dr. Andreas Schubert, Rechtsanwalt, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Freiburg
Quelle: Pressemitteilung des BVerwG zu Beschl. v. 29. April 2026 (1 WB 27.25)