Anm. zu EuGH: Kirchenaustritt grundsätzlich kein Kündigungsgrund bei nicht verkündigungsnaher Tätigkeit - Katholische Schwangerschaftsberatung

Gleichbehandlungs-Rahmen-RL / Kündigungsrecht

Der EuGH hat auf entsprechende Vorlagefrage des BAG mit Urteil vom 17.3.2026 (C-258/24) entschieden, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungs-Rahmen-RL (RL 2000/78/EG) im Lichte der Art. 10 Abs. 1 (Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit) und 21 Abs. 1 (Diskriminierungsverbot) GRCh der Grundrechte der Europäischen Union einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der ein religiöser Arbeitgeber von einem Beschäftigten, der Mitglied einer bestimmten Kirche ist, die die entsprechenden religiösen Grundsätze praktiziert, bei sonst drohender Kündigung verlangen kann, dass er während des Arbeitsverhältnisses nicht aus dieser Kirche austritt oder, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, nach einem Austritt wieder in diese Kirche eintritt, während

- diese Organisation andere Personen beschäftigt, die die gleichen Aufgaben wie der betreffende Beschäftigte wahrnehmen, ohne von ihnen zu verlangen, dass sie Mitglieder dieser Kirche sind, und

- dieser Beschäftigte sich nicht öffentlich wahrnehmbar sie betreffend kirchenfeindlich betätigt,

wenn diese beruflichen Anforderungen in Anbetracht der Art der beruflichen Tätigkeiten dieses Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Organisation nicht wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sind (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).

Sachverhalt:

Der beklagte Verein (die Caritas) widmet sich u.a. der Beratung von schwangeren Frauen. Im Rahmen der nach den staatlichen Vorschriften durchgeführten Schwangerschaftsberatungen wendet der Verein die Richtlinien der katholischen Kirche an, zu deren Einhaltung sich alle in den katholischen Beratungszentren tätigen Mitarbeiter schriftlich verpflichten und deren Nichtbeachtung arbeitsrechtliche Folgen nach sich zieht. Diese Richtlinien sehen im Wesentlichen vor, dass jede Schwangerschaftsberatung den Schutz des Lebens des ungeborenen Kindes zum Ziel hat und sich somit von dem Bemühen zu leiten lassen hat, die schwangere Frau zur Fortsetzung der Schwangerschaft und zur Annahme ihres Kindes zu ermutigen.

Die betroffene Arbeitnehmerin, Mutter von fünf Kindern, trat 2006 in den Dienst des Vereins ein. Bis zu ihrer Elternzeit im Juni 2013 war sie in der Schwangerschaftsberatung eingesetzt. Im Oktober 2013 erklärte sie den Austritt aus der katholischen Kirche. Zur Begründung führte sie aus, dass die Diözese Limburg zusätzlich zur staatlichen Kirchensteuer ein Kirchgeld von katholischen Personen erhebe, die wie sie im Rahmen einer glaubensverschiedenen Ehe mit einem gut verdienenden Ehepartner verheiratet seien.

Nach dem der Verein vergeblich versucht hatte, die Arbeitnehmerin zum Wiedereintritt in die katholische Kirche zu bewegen, kündigte er ihr nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit am 1.6.2019 wegen ihres Austritts aus der katholischen Kirche gem. Art. 5 II Nr. 2 Buchst. a und Art. 3 IV GrO. Der Verein beschäftigte zum Zeitpunkt dieser Kündigung in der Schwangerschaftsberatung, in der die betroffene Arbeitnehmerin tätig war, vier der katholischen Kirche angehörende und zwei nicht dieser Kirche angehörende Arbeitnehmerinnen.

Der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin gab das Arbeitsgericht statt. Auf die Berufung des Vereins bestätigte das LAG Hessen (1.3.2022 – 8 Sa 1092/22) dieses Urteil. Der Verein legte daraufhin Revision gegen das Urteil des LAG beim BAG (2 AZR 196/22), dem vorlegenden Gericht, ein. Das BAG ist der Ansicht, die Kündigung stelle eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Religion dar, hält die Kündigung für eine auf Grund der Religion erfolgte Ungleichbehandlung und zweifelt an deren Rechtfertigung. Das BAG legte daher die vorliegende Frage mit Beschluss vom 1.2.2024 dem EuGH vor.

Entscheidungsgründe:

Nach Auffassung des EuGH stellt die Kündigung einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungs-Rahmen-RL (RL 2000/78/EG) und eine Diskriminierung auf Grund der Religion gem. Art. 10 Abs. 1, 21 Abs. 1 GRCh dar.

Sein religiöses Selbstverständnis dürfe ein religiöser Arbeitgeber auf der einen Seite schützen; auf der anderen Seite dürften Arbeitnehmer aber nicht wegen ihrer Religion benachteiligt werden. Daher sei ein angemessener Ausgleich zwischen diesen widerstreitenden Interessen erforderlich. Die Legitimität des Ethos der betreffenden Kirche als solches sei von den nationalen Gerichten nicht zu beurteilen, wohl aber die Frage, ob eine berufliche Anforderung auf Grund der Art der betreffenden Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung angesichts dieses Ethos „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ sei, wobei diese Kriterien kumulativ seien.

Eine so verstandene „Wesentlichkeit“ des Kirchenaustritts der Klägerin für ihre Tätigkeit sei vorliegend nicht gegeben, weil der beklagte Verein an derselben Beratungsstelle Personen beschäftige, die nicht Mitglieder der katholischen Kirche waren. Dies deute darauf hin, dass der Verein selbst die Zugehörigkeit zur Kirche nicht für erforderlich halte, sondern es offenbar ausreiche, dass die Arbeitnehmer die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche beachten.

Eine Distanzierung von den Grundwerten der katholischen Kirche habe die Klägerin mit ihrem Kirchenaustritt und der anschließenden Verweigerung des Wiedereintritts nicht zum Ausdruck gebracht. Ihr sei deshalb kein kirchenfeindliches Verhalten vorzuwerfen, zumal sie keine weiteren Schritte unternommen habe, um die Information über ihren Kirchenaustritt in öffentlicher und unangemessener Weise zu verbreiten.

Hinweise für die Praxis:

Mit seiner aktuellen Entscheidung setzt der EuGH seine bisherige Linie fort. Es ist damit zu rechnen, dass das BAG, welchem nunmehr die Entscheidung des Rechtsstreits unter Berücksichtigung der Ansicht des EuGH obliegt, die Kündigung im konkreten Fall für unwirksam erklären wird, weil eine Rechtfertigung der Benachteiligung der Klägerin nicht nach §§ 8, 9 AGG nicht gegeben ist.

Autor: Rechtsanwalt Max Maiorano-Fahr, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Freiburg

Quelle: EuGH, Urteil v. 17.3.2026 (C-258/24)