Anm. zu EuGH: Rechtsprechung zur Massenentlassungsanzeige – Strenge Vorgaben nach deutschem Recht bleiben, Gesetzgeber gefordert
Massenentlassungsrecht
Die deutsche Umsetzung der Massenentlassungsrichtlinie (EU) ist auch bezüglich deren Folgen für die Rechtswirksamkeit von Arbeitgeberkündigungen europarechtskonform!
Der EuGH hat mit zwei Urteilen vom 30.10.2025 (C-134/24 und C-402/24) zentrale Fragen zur Massenentlassungsanzeige beantwortet und damit wichtige Klarstellungen getroffen, die für Unternehmen in Restrukturierungssituationen von erheblicher Bedeutung sind. Trotz der Erwartung vieler Arbeitgeber, dass unionsrechtlich eine mildere Behandlung formeller Fehler vorgegeben sein könnte, bleibt das Risiko einer Unwirksamkeit von Kündigungen weiterhin hoch. Die Entscheidungen verdeutlichen, dass das geltende deutsche Recht, das bei Verstößen gegen die strengen formellen Vorgaben der §§ 17, 18 KSchG die Rechtsunwirksamkeit von Kündigungen normiert, europarechtskonformen ist. Eine Änderung von Sanktionen bei Fehlern im Verfahren ist dem nationalen deutschen Gesetzgeber vorbehalten (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).
Sachverhalt:
Die Vorabentscheidungsverfahren betrafen die häufig problematische Frage, welche Rechtsfolgen eintreten, wenn der Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige nicht oder nicht ordnungsgemäß erstattet. Das Anzeigeverfahren ist immer dann zwingend, wenn innerhalb eines Zeitraums von dreißig Tagen die gesetzlichen Schwellenwerte für Entlassungen erreicht werden. Der unionsrechtlich geprägte Begriff der Entlassung umfasst dabei nicht nur arbeitgeberseitige Kündigungen, sondern auch Aufhebungsverträge, Vorruhestandslösungen oder den Wechsel in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft. Maßgeblich ist nicht die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern der Zeitpunkt der Kündigungserklärung oder des Vertragsschlusses (vgl. EuGH, Urteil vom 27. Januar 2005 – C-188/03). Vor Ausspruch der Maßnahmen muss der Arbeitgeber ein Konsultationsverfahren (§ 17 Abs. 2 KSchG) mit dem Betriebsrat durchführen und anschließend eine vollständige und richtige Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit einreichen (§ 17 Abs 1 KSchG). Das Verfahren dient nicht in erster Linie dem Individualschutz der Arbeitnehmer, sondern soll der Arbeitsverwaltung ermöglichen, frühzeitig arbeitsmarktpolitische Maßnahmen einzuleiten und die regionalen Auswirkungen einer Vielzahl von Entlassungen zu bewerten. In Deutschland führte die strenge Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bisher dennoch dazu, dass Verstöße im Konsultations- oder Anzeigeverfahren zur Nichtigkeit sämtlicher betreffender Kündigungen führten. Diese Bewertung geriet jedoch ins Wanken, nachdem der 6. Senat des BAG die bisherige Linie infrage stellte und eine Änderung anregte, während der 2. Senat an seiner Auffassung festhielt. Dies führte zu zwei parallel anhängigen Vorlageverfahren vor dem EuGH.
Entscheidungsgründe:
Der EuGH stellte zunächst klar, dass eine Kündigung nicht wirksam werden kann, wenn die erforderliche Massenentlassungsanzeige fehlt. Die Anzeige bildet daher eine Wirksamkeitsvoraussetzung und muss vor dem Ausspruch der Kündigungen/ der Durchführung anderer Beendigungsmaßnahmen vollständig vorliegen. Außerdem entschied der EuGH, dass eine unterlassene Anzeige nicht rückwirkend geheilt werden kann - ihre Nachholung macht eine zuvor ausgesprochene Kündigung nicht wirksam. Weiterhin betonte der EuGH, dass die Agentur für Arbeit keine Entscheidungskompetenz darüber besitzt, ob eine Anzeige ordnungsgemäß ist. Diese Prüfung obliege allein den Gerichten. Schließlich wies der EuGH darauf hin, dass die Massenentlassungsrichtlinie selbst keine bestimmte Sanktion für Fehler im Konsultations- oder Anzeigeverfahren vorgibt. Die Mitgliedstaaten müssen zwar wirksame, abschreckende und verhältnismäßige Sanktionen vorsehen, sind jedoch frei in der Ausgestaltung. Damit sind die strengen Rechtsfolgen in Deutschland nicht unionsrechtlich vorgegeben, sondern Ergebnis nationaler Rechtsanwendung – und damit potenziell veränderbar.
Praxishinweis:
Für die betriebliche Praxis bedeutet dies, dass sich an der bestehenden Risikolage vorerst nichts ändert. Solange der deutsche Gesetzgeber keine Neuregelung trifft, besteht weiterhin die Gefahr, dass formelle Fehler zur Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen eines gesamten Referenzzeitraums führen. Das Anzeigeverfahren bleibt damit ein rechtliches Hochrisikofeld, das Unternehmen zwingt, jeden Schritt äußerst sorgfältig vorzubereiten und umzusetzen. Zugleich enthalten die Entscheidungen des EuGH einen deutlichen Appell an den Gesetzgeber, ein differenziertes und verhältnismäßiges Sanktionssystem zu entwickeln, das den tatsächlichen Bedürfnissen von Unternehmen und Beschäftigten gerecht wird und gleichzeitig die unionsrechtlichen Anforderungen erfüllt. Bis zu einer solchen Reform gilt unverändert: Wer eine Massenentlassung vorbereitet, muss die formellen Anforderungen strikt einhalten, um weitreichende rechtliche Nachteile zu vermeiden.
Autoren: Rechtsanwalt Dr. Christoph Fingerle und Elsa Rein, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Freiburg
Quelle: EUGH, Urteile vom 30.10.2025 (C-134/24 und C-402/24)