Anm. zu LAG Baden-Württemberg: Gender-Pay-Gap: Anspruch auf höhere Vergütung bei geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung
Entgelttransparenzgesetz
Das LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 18.8.2026 (2 Sa 14/24) einer Arbeitnehmerin rückwirkend eine höhere Vergütung wegen einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung teilweise zugesprochen (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).
Sachverhalt:
Die Parteien streiten über Vergütungs- und Schadensersatzansprüche aus Gründen der Entgeltgleichheit für die Jahre 2018 bis 2022.
Die Klägerin war seit dem Jahr 2008 auf der Führungsebene E 3 eines im Großraum Stuttgart ansässigen Unternehmens beschäftigt. Im streitgegenständlichen Zeitraum von 2018 bis 2022 arbeitete sie in einem Umfang von 50 % in Teilzeit. Ihre Vergütung bestand aus einer festen Grundvergütung sowie mehreren variablen, beziehungsweise aktienbezogenen Vergütungsbestandteilen, insbesondere dem Company Bonus, dem P.C.O.-Kapitalbaustein und Zuteilungen aus virtuellen Aktienprogrammen (PPSP). Die Beklagte stellte ihren Beschäftigten im Intranet ein sog. Entgelttransparenz-Dashboard zur Verfügung. In diesem können sich die Mitarbeiter mit allen anderen Beschäftigten der gleichen Entgeltgruppe bzw. Führungsebene im Betrieb betreffend die einzelnen Lohnbestandteile (ausgenommen PPSP-Zuteilungswerte) vergleichen, jeweils getrennt nach Frauen und Männern. Ausgewiesen wird das individuelle Entgelt sowie das jeweilige Medianentgelt von Männern und Frauen der Vergleichsgruppe. Die individuellen Vergütungen einzelner Kollegen sind dem Entgelttransparenz-Dashboard hingegen nicht zu entnehmen. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie werde wegen ihres Geschlechts entgeltdiskriminiert. Sie ist der Auffassung, dass sie nach der ergangenen Equal-Pay-Rechtsprechung des BAG verlangen könne, wie ein einzelner von ihr benannter vergleichbarer männlicher Kollege vergütet zu werden. Unerheblich sei, ob der vergleichbare Kollege über oder unter dem Median der gesamten männlichen Vergleichsgruppe liege. Sie begehrte daher zunächst die finanzielle Gleichstellung mit einem konkret benannten männlichen Kollegen auf derselben Hierarchieebene. Hilfsweise begehre sie die Differenz ihrer individuellen Vergütung zur Vergütung des Medians der männlichen Vergleichsgruppe gem. den Werten des Entgelttransparenz-Dashboards. Betreffend die PPSP stünde ihr die Differenz der ihr zugeteilten vorläufigen virtuellen Aktien zum Durchschnittswert des Zuteilungsbandes zu. Soweit die Zuteilung vorläufiger Aktien unmöglich geworden sei, begehre sie Schadensersatz. Dies gelte auch für die aus den jeweiligen PPSP folgenden Ansprüche auf Dividendenäquivalente.
Die Beklagte hat behauptet, die Differenz des Entgelts der Klägerin zu dem Median der männlichen Vergleichsgruppe habe keinen diskriminierenden Hintergrund, sondern liege in der persönlichen und fachlichen Eignung und den daraus resultierenden geringeren Wertbeiträgen der Klägerin für das Unternehmen der Beklagten sowie ihrer Rechtsvorgängerin begründet. Dies könne auch der Tatsache entnommen werden, dass das Entgelt der Klägerin gegenüber dem Medianentgelt der gleichgeschlechtlichen Vergleichsgruppe ebenfalls geringer ausfalle. Allein hieraus folge, dass es an einer Diskriminierung „wegen des Geschlechts“ der Klägerin fehle.
Entscheidungsgründe:
Das LAG hat der Klage im zweiten Rechtsgang teilweise stattgegeben, im Übrigen hat es sie abgewiesen. Die Revision zum BAG wurde nicht erneut zugelassen.
Die Klägerin hat zwar keinen Anspruch auf die Differenz (Grundvergütung, Company Bonus und Kapitalbausteine) zwischen ihrem Entgelt und der Vergütung des Kollegen, jedoch auf die Differenz zwischen ihrem Entgelt und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe im streitigen Zeitraum. Als Anspruchsgrundlage für gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts kommen insbesondere die §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG sowie für die Beweislast § 22 AGG in Betracht. Danach sieht § 22 AGG für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorgelegen hat. Das BAG hat die Differenz zwischen dem individuellen Gehalt und dem Mediangehalt der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts als Indiz i.S.d. § 22 AGG anerkannt. Der Beklagten ist eine Widerlegung nicht gelungen. Die Kammer geht davon aus, dass allein die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen oder weiblichen Vergleichsgruppe, sei es im Median oder im Durchschnitt, eine Widerlegung nicht zu begründen vermag, sondern jedenfalls ein weiterer Umstand hinzutreten muss, um einen Vollbeweis annehmen zu können.
Die Klägerin hat jedoch keinen Anspruch auf diejenigen vollen Aktienzuteilungen, beziehungsweise die hieraus nach Ablauf der Halteperiode ergebenden vollen Zahlungen, die der Kollege betreffend die PPSP 2018 bis 2022 erhalten hat. Die Klägerin kann den Anspruch nicht mit Erfolg auf den Grundsatz Equal Pay stützen. Die Klägerin begehrt mit ihrem Antrag betreffend den Vergütungsbestandteilen virtuelle Aktien so gestellt zu werden wie ihr Kollege. Dabei will sie ausblenden, dass der in Vollzeit tätige Kollege im streitigen Zeitraum die doppelte Arbeitsleistung im Vergleich zur in hälftiger Teilzeit tätigen Klägerin erbracht hat. Das Begehren steht dem Pro-rata-temporis-Grundsatz entgegen, wonach ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leitet, nicht die gleiche Vergütung verlangen kann, wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Im Umfang der unterschiedlichen Arbeitszeiten kann nicht davon ausgegangen werden, dass die höheren PPSP-Zuteilungen auf dem Geschlecht basieren. Hinzu kommt, dass es der Beklagten gelungen ist, eine geschlechtsbedingte Benachteiligung gegenüber dem Kollegen zu widerlegen.
Allerdings hat die Klägerin einen Anspruch auf die Differenz zu den durchschnittlich (geschlechtsübergreifend) bezahlten PPSP-Leistungen inklusive Dividendenäquivalente. Ein solcher Anspruch ergibt sich aus §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB i.V.m. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in Höhe der durchschnittlichen Werte.
Hinweis für die Praxis:
Wie die Entscheidung zeigt, ist eine Entgeltdifferenz zu einem vergleichbaren männlichen Beschäftigten prozessrechtlich ernst zu nehmen. Der Arbeitgeber sollte nicht nur auf den Median der männlichen Vergleichsgruppe oder auf allgemeine Leistungsunterschiede verweisen. Er sollte jeden einzelnen Entgeltbestandteil nachvollziehbar darlegen können. Erhält eine Arbeitnehmerin bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger Entgelt als ein männlicher Vergleichsmitarbeiter, kann dies die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung auslösen. Der Arbeitgeber muss diese Vermutung substantiiert widerlegen. Pauschale Verweise auf Leistung oder Wertbeitrag reichen regelmäßig nicht aus.
Autorin: Rechtsanwältin Annette Rölz, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Frankfurt am Main
Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.8.2026 (2 Sa 14/24)