Anm. zu LAG Düsseldorf: Entzug von Homeoffice – Grenzen des Direktionsrechts
Arbeitsrecht
Die Weisung, einen zur Hälfte im Homeoffice tätigen Arbeitnehmer von montags bis donnerstags zur Präsenzarbeit im Betrieb zu verpflichten, ist rechtsunwirksam. Entscheidend ist, dass eine verschärfte Präsenzpflicht nicht pauschal mit dem Entzug eines „Privilegs Homeoffice“ begründet werden darf, sondern einer tragfähigen, konkret dargelegten Interessenabwägung im Rahmen des billigen Ermessens nach § 106 GewO bedarf – an einer solchen nachvollziehbaren Ermessensausübung fehlte es im vorliegenden Fall, wie das ArbG Düsseldorf in seinem Urteil vom 11.2.2026 (3 Ca 6587/25) herausgearbeitet hat (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).
Sachverhalt:
Der Kläger ist seit 2014 als „IT-Sachgebietsleiter SAP-Basis“ bei der Beklagten beschäftigt, sein Monatsgehalt beträgt 7.271,10 EUR brutto. Er arbeitete bis Sommer 2025 zumindest 50 % seiner Arbeitszeit im Homeoffice, insbesondere montags und freitags.
Eine im Februar 2025 veröffentlichte Regelung („Externes Arbeiten (EA)“) sah u.a. max. 50 % Homeoffice pro Monat, höchstens drei Tage pro Woche, ein Genehmigungserfordernis durch den Vorgesetzten und Ausschlüsse (u.a. keine ausschließliche Nutzung montags und freitags, kein EA direkt vor/nach Urlaub) vor. Im Sommer 2025 ordnete der Dezernatsleiter nach kritischer Bewertung der Abteilung („desolate Lage“, Projektverzögerungen, Führungsdefizite) an, dass der Kläger seine Tätigkeit künftig im Betrieb zu erbringen habe („EA ist für dich gestrichen“). Später wurde ihm ein Homeoffice-Tag (Freitag) zugestanden, im Übrigen blieb es bei der Präsenzpflicht montags bis donnerstags. Der gesundheitlich vorbelastete Kläger (Bronchialasthma, Bandscheibenvorfall) beantragte u.a. Homeoffice wegen Reha- und Physiotherapieterminen. Er begehrte (1) die Verpflichtung der Beklagten, ihm zu gestatten, 50 % seiner Arbeitszeit im Homeoffice zu erbringen, (2) hilfsweise Homeoffice montags und freitags während einer Reha-Maßnahme sowie (3) die Feststellung, dass die Weisung, montags bis donnerstags im Betrieb arbeiten zu müssen, unwirksam ist.
Entscheidungsgründe:
Nach Auffassung des ArbG Düsseldorf ist die Weisung der Beklagten, wonach der Kläger montags bis donnerstags seine Arbeitsleistung im Betrieb zu erbringen hat, zwar dem Grunde nach vom Direktionsrecht nach § 106 GewO umfasst, hält aber der Ausübungskontrolle am Maßstab des billigen Ermessens nicht stand und ist daher unwirksam. Ein Anspruch des Klägers auf einen bestimmten Umfang von Homeoffice wird ausdrücklich verneint; weder Arbeitsvertrag noch Mitteilung zum „externen Arbeiten“ begründen eine Gesamtzusage oder sonstige Anspruchsgrundlage, vielmehr handelt es sich lediglich um nicht verbindliche Rahmenbedingungen für die Ausübung des Weisungsrechts. Den Hilfsantrag auf zwei feste Homeoffice-Tage im Zusammenhang mit einer Reha-Maßnahme weist das Gericht als unzulässig zurück, weil es an der nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO erforderlichen Bestimmtheit hinsichtlich Beginn, Dauer und Anknüpfung an die Behandlungstermine fehlt. Bezüglich des Feststellungsantrags stellt die Kammer darauf ab, dass die Beklagte nicht nachvollziehbar darlegen konnte, weshalb gerade die Anordnung von Präsenz an vier von fünf Arbeitstagen geeignet sein soll, die von ihr beschriebenen organisatorischen und kommunikativen Defizite im Bereich des Klägers zu beheben. Insbesondere bleibt ungeklärt, warum diese Probleme dadurch gelöst werden sollten, dass der Kläger im Betrieb statt im Homeoffice arbeitet, obwohl wesentliche Ansprechpartner (externe IT-Dienstleister) weiterhin remote tätig sind. Die Weisung erschöpft sich damit im Wesentlichen im Entzug des bislang praktizierten externen Arbeitens, ohne dass eine tragfähige Zweck‑Mittel‑Relation erkennbar wäre; sie ist daher ermessensfehlerhaft und unwirksam.
Hinweise für die Praxis:
Die Entscheidung zeigt eindrücklich, dass der Entzug einer eingeräumten oder gelebten Möglichkeit zum „Homeoffice“ als Ausübung des Direktionsrechts einer strengen Kontrolle am Maßstab des billigen Ermessens unterliegt. Eine pauschale Präsenzanordnung mit dem Charakter eines „Privilegentzugs“ reicht hierfür nicht aus. Vielmehr ist erforderlich, dass der Arbeitgeber konkret und nachvollziehbar darlegt, welches betriebliche Ziel mit der Änderung verfolgt wird und warum gerade eine verstärkte Präsenz – und nicht andere Maßnahmen – zur Zielerreichung geeignet ist. Arbeitgeber sollten deshalb Homeoffice-Regelungen und deren Änderung stets mit einer klar dokumentierten Ermessensabwägung unterlegen.
Autor: Rechtsanwalt Dr. Felix Häringer, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Freiburg
Quelle: ArbG Düsseldorf, Urteil vom 11.2.2026 (3 Ca 6587/25)