Anm. zu LAG Hamm: Zum Verfall von Urlaubsansprüchen bei Nichtinanspruchnahme auf Grund mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote oder Elternzeit

Bundesurlaubsgesetz

Das LAG Hamm hat mit Urteil v. 11.9.2025 (13 SLa 316/25) klargestellt, dass Urlaubsansprüche, die im maßgeblichen Urlaubsjahr auf Grund eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz oder wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit nicht realisiert werden können, auf das folgende Urlaubsjahr übergehen (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).

Sachverhalt:

Die Klägerin war seit 2014 als Verkäuferin im Einzelhandel tätig und unterlag einem Manteltarifvertrag, der neben dem gesetzlichen Anspruch jährlichen tariflichen Mehrurlaub vorsah. Im Jahr 2021 befand sie sich zunächst im Beschäftigungsverbot, darauf folgte Mutterschutz und anschließend eine Elternzeit bis Dezember 2024. Bei Rückkehr forderte sie noch 13 Tage tariflichen Mehrurlaub aus den Jahren 2021 und 2022, den sie wegen der genannten Gründe nicht hatte nehmen können. Der beklagte Arbeitgeber wandte ein, dass der Anspruch gem. tariflicher Regelung mit Ablauf des 30.04. des Folgejahres verfallen sei; eine Ausnahme für tariflichen Mehrurlaub bestehe nicht. Die Klägerin verwies ihrerseits auf die spezielleren gesetzlichen Regelungen in § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG, wonach insbesondere bei Unterbrechungen durch Mutterschutz und Elternzeit noch bestehende Urlaubsansprüche nicht vor Ablauf des auf die Rückkehr folgenden Kalenderjahres verfallen dürfen.

Entscheidungsgründe:

Das LAG Hamm entschied, dass für die Urlaubsansprüche – sowohl gesetzlicher als auch tariflicher Mehrurlaub – aus den Jahren vor der Mutterschutzfrist beziehungsweise Elternzeit die spezielleren Regelungen des § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG gelten und somit ein Verfall vor Beendigung des maßgeblichen Urlaubsjahres ausgeschlossen ist. Diese Vorschriften enthalten keine bloße Verlängerung des Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 BUrlG, sondern regeln ein eigenständiges Urlaubsjahr, das erst mit Ablauf des Kalenderjahres nach Beendigung des Mutterschutzes bzw. der Elternzeit endet. Erst danach können noch bestehende Urlaubsansprüche verfallen. Somit standen der Klägerin die geltend gemachten 13 Tage tariflicher Mehrurlaub aus den Jahren 2021 und 2022 noch zu; ein vorzeitiger Verfall auf Grund tariflicher Regelung war ausgeschlossen.

Hinweise für die Praxis:

Das Urteil des LAG Hamm überzeugt sowohl im Ergebnis als auch in seiner Begründung. § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG regeln nicht lediglich einen Übertragungszeitraum i.S.d. § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG, sondern begründen eine Ausnahme vom Grundsatz, dass Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist. Arbeitgeber müssen daher insbesondere bei der Rückkehr aus Mutterschutz oder Elternzeit damit rechnen, dass nicht genommener Urlaub weiterhin zu gewähren ist. Für die Praxis empfiehlt sich daher eine vorausschauende Urlaubs- und Personalplanung sowie eine sorgfältige Prüfung der jeweiligen Urlaubsansprüche.

Autor: Rechtsanwalt Dr. Felix Häringer, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Freiburg

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 11.9.2025 (13 SLa 316/25)