Anm. zu LAG Köln: Keine Pflicht zur Offenbarung einer Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren
SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen
Das Bestehen einer Schwerbehinderung muss im Bewerbungsverfahren grundsätzlich nicht ungefragt offengelegt werden. Aus diesem Grund sah das LAG Köln mit Urteil vom 16.4.2026 (6 SLa 574/25) vier Kündigungen ohne Zustimmung des Integrationsamts sowie eine auf das Schweigen gestützte Anfechtung des Arbeitsvertrags als unwirksam an (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).
Sachverhalt:
Die seit September 2021 bei einem Anwalt als Raumpflegerin beschäftigte Klägerin ist mit einem GdB von 60 schwerbehindert. Der Beklagte kündigt das Arbeitsverhältnis viermal, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben. Von der Schwerbehinderung erfährt er erstmals nach der ersten Kündigung innerhalb von drei Wochen; bei Ausspruch der weiteren Kündigungen ist sie ihm dementsprechend bekannt. Auch erklärt er die Anfechtung des Arbeitsvertrages. Die Klägerin, so der Anwalt, habe ihn bei Vertragsschluss getäuscht, weil sie ihre Schwerbehinderung ihm gegenüber nicht offengelegt habe. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und verlangte unter anderem Annahmeverzugslohn, Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung und ein qualifiziertes Zeugnis. Das Arbeitsgericht gab der Klage weitgehend statt; die Berufung des Beklagten blieb ohne Erfolg.
Entscheidungsgründe:
Das LAG Köln sah alle Kündigungen unwirksam an. Die nach § 168 SGB IX erforderliche vorherige Zustimmung des Integrationsamtes, so die 6. Kammer, habe jeweils gefehlt. Das gelte auch für die erste Kündigung: Zwar habe der Beklagte die Schwerbehinderung damals noch nicht gekannt; die Klägerin habe ihn hierüber aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung und damit rechtzeitig informiert.
Auch die Anfechtung sei wirkungslos. Ein Anfechtungsgrund wegen arglistiger Täuschung liege nicht vor. Nach dem eigenen Vortrag des Beklagten habe er bei Vertragsschluss nicht nach einer Schwerbehinderung gefragt; ohne eine solche Frage habe aus keinem rechtlichen Gesichtspunkt eine Offenbarungspflicht bestanden. Unabhängig davon dürfe eine Frage nach der Schwerbehinderung auf Grund von § 164 Abs. 2 SGB IX und §§ 1, 7 AGG grundsätzlich wahrheitswidrig beantwortet werden und die erlaubte Lüge könne keine Anfechtung tragen. Des Beklagten Der Annahmeverzug sei auch nicht dadurch beendet worden, dass der Beklagte gegenüber dem Integrationsamt erklärt habe, aus einer Kündigung keine Rechte mehr herzuleiten. Eine Kündigung könne als Gestaltungserklärung nicht einseitig zurückgenommen werden; außerdem sei die Erklärung nicht gegenüber der Klägerin abgegeben worden und eine frühere Kündigung habe weiter im Raum gestanden. Soweit Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung und Zeugniserteilung betroffen gewesen seien, sei die Berufung schon mangels Begründung unzulässig.
Hinweise für die Praxis:
Der fachliche Schwerpunkt des Beklagten dürfte nicht im Arbeitsrecht gelegen haben. Denn seit Jahren ist klar: Eine ungefragte Offenbarung der Schwerbehinderteneigenschaft darf grundsätzlich nicht erwartet und ihr Unterbleiben nicht als Täuschung behandelt werden. Vor einer Kündigung ist dennoch stets zu prüfen, ob der besondere Kündigungsschutz eingreift. Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX gilt das Zustimmungserfordernis grundsätzlich erst nach sechs Monaten Beschäftigung. Ist die Schwerbehinderung bei Zugang der Kündigung nicht bekannt, kann eine Mitteilung innerhalb von drei Wochen den Schutz gleichwohl erhalten. Im Fall einer nachträglich bekannt gewordenen Schwerbehinderung müssen Arbeitgeber daher die Wirksamkeit der ersten Kündigung neu bewerten und vor Ausspruch einer weiteren Kündigung die erforderliche behördliche Zustimmung einholen.
Autorin: Dr. Sabine Schröter, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Frankfurt am Main
Quelle: LAG Köln, Urteil v. 16.4.2026 (6 SLa 574/25)