Anm. zu LAG Köln: Volle Arbeitnehmerhaftung bei grober Fahrlässigkeit trotz vom Arbeitgeber finanzierter D&O-Versicherung; fristlose Kündigung ohne Abmahnung bei CEO-Fraud
Arbeitnehmerhaftung
Das LAG Köln hat mit Urteil vom 31.7.2026 (8 SLa 603/25) entschieden, dass eine vom Arbeitgeber finanzierte D&O-Versicherung eine Haftungserleichterung nach den Grundsätzen der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung ausschließt, und dass eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung wirksam sein kann, wenn ein leitender Angestellter trotz zahlreicher Warnsignale Opfer eines sogenannten CEO-Fraud wird (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).
Sachverhalt:
Der Kläger war bei der Beklagten als Head of Global Treasury beschäftigt. Im Juli und August 2024 wurde er Opfer eines professionell inszenierten CEO-Fraud: Unbekannte Täter gaben sich unter Einsatz von Caller-ID-Spoofing als sein Vorgesetzter sowie als externer Rechtsanwalt aus und verlagerten die Kommunikation auf private Kanäle (WhatsApp, private E-Mail), um den Kläger zur Ausführung zahlreicher Überweisungen im Zusammenhang mit einer angeblichen vertraulichen Unternehmensgründung in Asien zu veranlassen. Der Kläger veranlasste daraufhin zwischen dem 15.7.2024 und dem 9.8.2024 insgesamt 59 Überweisungen in Millionenhöhe auf ausländische Konten, ohne die Identität seiner vermeintlichen Gesprächspartner durch direkten Kontakt zu verifizieren. Bemerkenswert war dabei, dass der Kläger rund sechs Wochen zuvor aktiv an einem Schulungsvideo zum Thema CEO-Betrug mitgewirkt hatte, in dem ausdrücklich empfohlen wurde, bei verdächtigen Zahlungsaufforderungen unmittelbaren Kontakt mit dem vermeintlichen Absender aufzunehmen („Call me, don't just act“).
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Betriebsrats außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich, und erhob im Wege der Widerklage Schadensersatzansprüche in Höhe der durch die Überweisungen entstandenen und nicht zurückerlangten Schäden. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und wandte unter anderem ein, nicht grob fahrlässig gehandelt zu haben, die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei nicht gewahrt, eine Abmahnung sei nicht entbehrlich gewesen, und im Rahmen der Widerklage müsse die eingeschränkte Arbeitnehmerhaftung Anwendung finden. Eine zu seinen Gunsten von der Beklagten abgeschlossene und finanzierte D&O-Versicherung mit einer Deckungssumme von USD 150 Mio. pro Schadensfall dürfe dabei keine Rolle spielen. Das Arbeitsgericht Köln wies die Kündigungsschutzklage ab und gab der Widerklage im Wesentlichen statt. Der Kläger legte Berufung ein.
Entscheidungsgründe:
Das LAG Köln bestätigte die Wirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung. Ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB liege vor, da der Kläger jedenfalls ab den Überweisungen vom 18.7.2024 grob fahrlässig gehandelt und die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in ungewöhnlich hohem Maße verletzt habe. Entscheidend war für die Kammer insbesondere, dass die Verlagerung der Kommunikation auf private Kanäle, die Abweichung der verwendeten Telefonnummer vom bekannten WhatsApp-Kontakt sowie die ausdrückliche Warnung aus dem selbst absolvierten Schulungsvideo dem Kläger zu einer unmittelbaren Kontaktaufnahme mit den vermeintlichen Gesprächspartnern hätten veranlassen müssen. Der Kläger habe seinen eigenen Sorgfaltsverstoß zudem in einer Chatnachricht vom 18.7.2024 selbst dokumentiert, als er festhielt, einen zweistelligen Millionenbetrag ohne jeglichen Nachweis zu überweisen.
Eine Abmahnung war nach Auffassung der Kammer entbehrlich. Zwar sei grundsätzlich davon auszugehen, dass steuerbares Fehlverhalten durch die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen positiv beeinflusst werden könne. Eine Abmahnung sei jedoch dann nicht erforderlich, wenn die Pflichtverletzung bereits bei einmaligem Vorliegen so schwerwiegend sei, dass selbst ihre erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar sei. Maßgeblich hierfür seien Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens sowie die Situation, in der sie sich ereignet habe; eine Wiederholungsgefahr sei nicht erforderlich. Angesichts der über einen längeren Zeitraum fortgesetzten grob fahrlässigen Pflichtverletzung und der Schadenshöhe sei diese Schwelle vorliegend erreicht. Auch die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sah die Kammer als gewahrt an, da die Beklagte nach Kenntniserlangung zügig und mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchgeführt und den Kläger innerhalb der maßgeblichen Frist angehört hatte.
Im Rahmen der Widerklage bejahte das Gericht die volle Haftung des Klägers für den eingetretenen Schaden. Die Grundsätze der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung griffen bei grober Fahrlässigkeit nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich nicht ein. Zwar könne im Einzelfall auch bei grober Fahrlässigkeit eine Haftungserleichterung in Betracht kommen, wenn die Haftungssumme die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers erheblich übersteigt. Die Kammer stellte jedoch entscheidend darauf ab, dass der Kläger über eine von der Beklagten abgeschlossene und finanzierte D&O-Versicherung mit einer Deckungssumme von USD 150 Mio. pro Schadensfall verfügte. Eine vom Arbeitgeber finanzierte Versicherung sei ebenso zu behandeln wie eine vertraglich zur Einstellungsbedingung gemachte private Haftpflichtversicherung und überlagere damit die Grundsätze der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung in vollem Umfang. Dies gelte nach Auffassung der Kammer erst recht dann, wenn die Versicherung gerade das Risiko der Existenzvernichtung des Arbeitnehmers abdecke: In einem solchen Fall entfalle der eigentliche Grund für eine Ausnahme von der vollen Haftung bei grober Fahrlässigkeit, da ausschließlich der Arbeitnehmer von der arbeitgeberfinanzierten Versicherung profitieren würde, wenn die Haftung gleichwohl beschränkt würde. Ein Mitverschulden der Beklagten nach § 254 BGB verneinte das Gericht; weder die durchgeführten Schulungsmaßnahmen noch die IT-Sicherheitsorganisation der Beklagten ließen ein relevantes Organisationsverschulden erkennen, und etwaige Fehlleistungen unterstellter Mitarbeiter seien dem Kläger als deren Vorgesetztem nicht zugutezuhalten. Die Revision wurde zugelassen, da die Frage der Berücksichtigung einer D&O-Versicherung im Rahmen der Arbeitnehmerhaftung umstritten ist und grundsätzliche Bedeutung hat.
Hinweis für die Praxis:
Die Entscheidung konkretisiert in zweifacher Hinsicht wichtige Eckpunkte der arbeitsrechtlichen Praxis. Zum einen bestätigt das LAG Köln, dass bei gehobenen Angestellten mit besonderer Vertrauensstellung und Verantwortung für erhebliche Vermögenswerte eine Abmahnung entbehrlich sein kann, wenn die Pflichtverletzung – auch wenn sie auf einem erfolgreichen Betrugsversuch Dritter beruht – auf Grund ihrer Schwere und der eingetretenen Schadenshöhe das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört. Arbeitgeber sollten in vergleichbaren Fällen von CEO-Fraud oder ähnlichen Social-Engineering-Angriffen sorgfältig dokumentieren, welche internen Richtlinien (z.B. Vier-Augen-Prinzip, Dokumentationspflichten) verletzt wurden und welche Schulungsmaßnahmen der betroffene Mitarbeiter zuvor absolviert hatte, da dies für die Frage der groben Fahrlässigkeit und der Entbehrlichkeit einer Abmahnung maßgeblich sein kann.
Zum anderen ist die Entscheidung von erheblicher praktischer Tragweite für die Ausgestaltung von D&O-Versicherungen für leitende Angestellte unterhalb der Organebene. Indem das Gericht eine arbeitgeberfinanzierte D&O-Versicherung der vertraglich vereinbarten privaten Haftpflichtversicherung gleichstellt und damit die Grundsätze der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung vollständig überlagert sieht, wird das wirtschaftliche Risiko einer solchen Versicherung im Innenverhältnis faktisch auf den versicherten Arbeitnehmer verlagert: Der Arbeitgeber kann sich im Ergebnis bei grober Fahrlässigkeit schadlos halten, soweit und solange Versicherungsschutz besteht. Arbeitgeber, die ihren leitenden Angestellten D&O-Versicherungsschutz gewähren, sollten sich der Tragweite dieser Entscheidung bewusst sein, da sie die Verhandlungsposition in Haftungsfragen erheblich zu Gunsten des Arbeitgebers verschiebt. Arbeitnehmer in vergleichbaren Positionen sollten umgekehrt sorgfältig prüfen, ob und in welchem Umfang eine für sie abgeschlossene Versicherung tatsächlich Deckungsschutz für den konkreten Schadensfall bietet, da – wie der vorliegende Fall zeigt – die Darlegungs- und Beweislast für eine wirtschaftliche Überforderung trotz bestehender Versicherung beim Arbeitnehmer liegt.
Schließlich verdeutlicht die Entscheidung, dass auch im Rahmen der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB bei komplexen Sachverhalten – etwa bei mehrstufigen Betrugsszenarien mit zahlreichen Beteiligten – ein mehrwöchiger Ermittlungszeitraum zulässig sein kann, sofern die Ermittlungen durchgängig und mit der gebotenen Eile betrieben werden. Arbeitgebern ist zu empfehlen, den Ermittlungsverlauf einschließlich der einzelnen Anhörungstermine und IT-forensischen Untersuchungen lückenlos zu dokumentieren, um im Kündigungsschutzprozess die Wahrung der Frist nachweisen zu können.
Autor: Dr. Andreas Schubert, Rechtsanwalt, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Freiburg
Quelle: LAG Köln, Urt. v. 31.7.2026 (8 SLa 603/25)