Anm. zu LAG Mecklenburg-Vorpommern: Kein Anspruch auf gleiche Bezahlung bei geringerer Bildung und Berufserfahrung

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat in seinem Urteil vom 28.1.2025 (5 SLa 159/24) entschieden, dass sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz regelmäßig kein Anspruch auf eine höhere Vergütung ergibt, wenn der Arbeitgeber später eingestellten, mit gleichen Aufgaben betrauten Arbeitnehmern ein deutlich höheres Gehalt zahlt als einem zuvor eingestellten Arbeitnehmer, wenn die neu eingestellten Arbeitnehmer über höherwertige Berufsabschlüsse oder größere Berufserfahrung verfügen (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).

Sachverhalt:

Der Kläger ist gelernter Restaurant- und Hotelfachmann. Nach mehrjähriger Tätigkeit in der Hotellerie und Zeitarbeitsbranche wurde er zum 1.10.2020 Personalleiter bei der Beklagten. Laut Vertrag verdiente er monatlich 4.200 € brutto bei 40 Stunden Wochenarbeitszeit. Der Kläger war zunächst für 80 Beschäftigte zuständig. Ab Anfang 2022 betreute er auf Grund struktureller Maßnahmen der Beklagten rund 800 Mitarbeitende. Seine mehrfachen Versuche, eine Gehaltserhöhung zu erhalten, blieben erfolglos. Im Dezember 2022 stellte die Beklagte Herrn M. als weiteren Personalleiter ein – für 10.000 € brutto monatlich, zuzüglich Provision und Dienstwagen. Herr M. war Diplom-Ökonom und hatte umfangreiche Berufserfahrung in leitenden HR-Positionen. Das Arbeitsverhältnis endete bereits nach knapp drei Monaten zum28.2.2023. Im Juli 2023 wurde Frau W., die Zweitplatzierte des vorherigen Auswahlverfahrens, ebenfalls als Personalleiterin eingestellt – zu den gleichen Konditionen wie Herr M. Auch sie verfügte über akademische Abschlüsse im Bereich HR und einschlägige Berufserfahrung. Frau W. kündigte zum17.9.2023. Am 10.10.2023 erhob der Kläger Klage und verlangte rückwirkend ab Oktober 2020 eine monatliche Vergütung von 10 000 € brutto. Er berief sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und sah eine Entgeltbenachteiligung i.S.d. § 3 EntgTranspG, Art. 157 Abs. 1 AEUV. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sowie eine Diskriminierung wegen des Geschlechts liege nicht vor. Der Kläger habe sich weder in einer vergleichbaren Lage befunden noch sei eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung erkennbar. Auch sei die höhere Vergütung bei den anderen Personalleitern auf deren bessere Qualifikation zurückzuführen. Gegen dieses Urteil legte der Kläger Berufung ein. Er habe eine gleichwertige Tätigkeit ausgeübt und sei innerhalb der Gruppe der Personalleiter ungleich behandelt worden. Nach Auffassung der Beklagten sei auf Grund der Marktbedingungen eine höhere Vergütung für die neu eingestellten Personalleiter notwendig gewesen.

Entscheidungsgründe:

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Ein Anspruch auf ein höheres Gehalt ergebe sich weder aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus dem Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlange, dass Arbeitgeber vergleichbare Arbeitnehmer gleich behandeln – insbesondere, wenn sie Leistungen nach einem erkennbaren, generalisierenden Prinzip gewähren. Dies sei hier jedoch nicht der Fall gewesen. Die Beklagte habe das höhere Gehalt gegenüber Herrn M. und Frau W. jeweils individuell vereinbart. Es habe keine betriebliche Einheitsregelung vorgelegen. Eine Einzelentscheidung im Rahmen der Vertragsfreiheit stelle keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung dar. Zudem habe es sachliche Gründe für die unterschiedliche Bezahlung gegeben: Herr M. habe ein abgeschlossenes Studium zum Diplom-Ökonom und umfangreiche Berufserfahrung in großen Unternehmen aufzuweisen gehabt. Auch Frau W. habe über höhere akademische Abschlüsse (u. a. Master in HR-Management) und mehr Erfahrung als der Kläger verfügt. Damit sei die Differenzierung bei der Vergütung sachlich gerechtfertigt. Auf eine Vergleichbarkeit des Klägers mit Herrn M. und Frau W. komme es daher gar nicht an.

Auch eine Benachteiligung nach dem Entgelttransparenzgesetz nicht vor. Hiernach sei eine Benachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zwar unzulässig. Eine solche Benachteiligung habe das Gericht nicht feststellen können. Herr M. habe als Mann das höhere Gehalt – ebenso wie später Frau W. als Frau erhalten. Die Beklagte habe beiden dasselbe Gehalt, unabhängig vom Geschlecht bezahlt. Damit fehle ein Anhaltspunkt dafür, dass der Kläger als Mann benachteiligt worden sei. Die bessere Bezahlung habe ausschließlich auf Qualifikation und Erfahrung beruht.

Praxishinweis

Das Urteil verdeutlicht, dass Arbeitgeber gut beraten sind, sich etwaige Gründe für eine Differenzierung in der Vergütung bei gleicher Tätigkeit intensiv zu prüfen, um teure Streitigkeiten zu vermeiden. In der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union sind sowohl die Berufsausbildung (EuGH v. 28.2.2013, C-427/11), als auch die Berufserfahrung (EuGH v. 3.10.2006, C-17/05) als Differenzierungskriterien anerkannt, die eine unterschiedliche Vergütung der Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeit verrichten, objektiv rechtfertigen können. Etwaige pauschale Argumente, wie „der Arbeitnehmer habe eben besser verhandelt“ hat das BAG seinerseits wiederum nicht gelten lassen (BAG v. 16.2.2023, 8 AZR 450/21). Doch auch das bloße Berufen darauf, dass Kollegen durchschnittlich etwas länger beschäftigt seien oder die benachteiligten Arbeitnehmer unterdurchschnittlich performed hätten, reichen etwa nach LAG Baden-Württemberg im Zweifel dann nicht aus, wenn nicht zugleich vorgetragen wird, wie die Kriterien „Berufserfahrung“, „Betriebszugehörigkeit“ und „Arbeitsqualität“ im Einzelnen bewertet wurden und die Gewichtung dieser Kriterien zueinander erfolgte (vgl. LAG Baden-Württemberg v. 19.6.2024, 4 Sa 26/23). Ob im vorliegenden Verfahren das letzte Wort gesprochen ist, bleibt abzuwarten. Die Revision ist beim BAG unter dem Az. 5 AZN 209/25 anhängig.

Autor: Dr. Andreas Schubert, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Freiburg

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.1.2025 (5 SLa 159/24)