Anm. zu LAG Niedersachen: Darlegungslast und Beweislast bei leidensgerechter Beschäftigung
SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen
Das LAG Niedersachsen hat mit Urteil vom 16.6.2025 (15 SLa 856/24) entschieden, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer nach den allgemeinen Regeln grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründeten Tatsachen trägt, wenn er Ansprüche auf leidensgerechte Beschäftigung geltend macht (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).
Sachverhalt:
Der Kläger ist bei der Beklagten als Haustechniker beschäftigt, zuletzt mit dem Auf- und Abbau von Tribünen. Der Kläger ist arbeitsunfähig erkrankt und bezog zunächst Krankengeld und sodann Arbeitslosengeld. Ferner ist er als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50 % anerkannt.
Nachdem dem Kläger gemäß ärztlichem Attest bescheinigt worden ist, dass er aufgrund seiner muskuloskeletalen Erkrankungen wiederholte Bewegungen vermeiden solle, insbesondere das Heben, Schieben oder Tragen von Gegenständen mit einem Gewicht von mehr als 15 kg, forderte er die Beklagte auf, ihm ab dem 1.6.2024 eine Tätigkeit zuzuweisen, die seinen Einschränkungen gerecht wird.
Das Arbeitsgericht hat die Klage des Klägers auf leidensgerechte Beschäftigung abgewiesen, da nicht ersichtlich sei, dass der Kläger mit einer leidensgerechten Tätigkeit beschäftigt werden könne. Auch die Berufung des Klägers vor dem LAG blieb erfolglos.
Entscheidungsgründe:
Nach Ansicht des LAG habe der Kläger die Voraussetzungen für einen Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung nicht nachweisen können, und sei auch dem Vortrag der Beklagten, wonach es keine Beschäftigungsmöglichkeiten gebe, nicht hinreichend entgegengetreten.
Mache der schwerbehinderte Arbeitnehmer Ansprüche nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX a.F. bzw. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX auf behinderungsgerechte Beschäftigung geltend, trage er nach den allgemeinen Regeln grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründeten Tatsachen. Daher müsse er grundsätzlich Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigen, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen. Hierauf habe sich der Arbeitgeber substantiiert einzulassen und ggfs. aufzuzeigen, aus welchen Gründen die aufgezeigten Beschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen oder deren Zuweisung ihm unzumutbar sei.
Vorliegend habe die Beklagte hinreichend dargelegt, dass eine Beschäftigung des Klägers unter Berücksichtigung seiner Einschränkungen nicht möglich sei. Dabei habe sie vorgetragen, welche Arbeitsplätze bei ihr vorhanden seien, und warum eine Beschäftigung des Klägers auf diesen Arbeitsplätzen nicht möglich sei.
Im Hinblick auf die Arbeitsplätze in der Verwaltung, Leitung Gastronomie, Meister für Veranstaltungstechnik und Fachkräfte für Veranstaltungstechnik sei bereits nicht ersichtlich, oder vom Kläger vorgetragen, dass er aufgrund seiner Qualifikation in der Lage wäre, auf diesen Arbeitsplätzen beschäftigt zu werden. Einer Beschäftigung als Verwaltungsassistent stehe entgegen, dass dieser Arbeitsplatz nach dem Vortrag der Beklagten besetzt sei. Im Hinblick auf die Arbeitsplätze der Veranstaltungstechniker handele es sich um die Tätigkeiten, die der Kläger bisher ausgeübt habe und zu denen er unstreitig körperlich nicht in der Lage sei. Auch habe der Kläger nicht vorgetragen, dass bei der Beklagten weitere Arbeitsplätze vorhanden seien.
Hinweise für die Praxis:
Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines ärztlichen Attestes nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, stellt sich in der Praxis oftmals die Frage nach einer leidensgerechten Beschäftigung. Insbesondere in gerichtlichen Verfahren kommt es sodann auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast an.
Dabei ist es zunächst Sache des Arbeitnehmers, die einzelnen Voraussetzungen seines Anspruchs im Einzelnen darzulegen. Dagegen hat der Arbeitgeber die anspruchshindernden Umstände vorzutragen. Dazu gehören insbesondere diejenigen, aus denen sich die Unzumutbarkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers ergeben soll. Der Umfang der Darlegungslast des Arbeitgebers bestimmt sich dabei nach den Umständen des Einzelfalles. Da der Arbeitgeber jedoch einen umfassenden Überblick über die betrieblich eingerichteten Arbeitsplätze hat, muss er sich substanziiert mit den Vorstellungen des Arbeitnehmers auseinandersetzen (BAG v. 14.3.2006, 9 AZR 411/05).
Autor: Rechtsanwältin Dr. Nadja Schmidt LL.M., Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Köln
Quelle: LAG Niedersachsen, Urteil v. 16.6.2025 (15 SLa 856/24)