Anm. zu LAG Niedersachen: Druckkündigung - Arbeitgeber muss sich schützend vor Arbeitnehmer stellen

Kündigungsschutzgesetz

Das LAG Niedersachsen hat mit Urteil vom 13.5.2025 10 (SLa 687/24) die Anforderungen an eine sog. Druckkündigung und die rechtlichen Grenzen eines arbeitgeberseitigen Auflösungsantrags bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist geschärft. Danach müssen Arbeitgeber sich bei Druck von außen aktiv schützend vor Arbeitnehmer stellen und können bei Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung grundsätzlich keinen Auflösungsantrag stellen – auch nicht bei tariflichem Ausschluss ordentlicher Kündigungen (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).

Sachverhalt:

Der Kläger richtete sich gegen eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist sowie einen hilfsweise von der Arbeitgeberin gestellten Auflösungsantrag. Der Kläger war langjährig für die Arbeitgeberin – ein Verkehrsunternehmen – tätig und auf Grund Tarifbindung nach über 15 Dienstjahren und Vollendung des 40. Lebensjahres besonders geschützt: Eine Kündigung war nur noch aus wichtigem Grund möglich.

Über Jahre hinweg herrschte in der Belegschaft ein äußerst angespanntes Betriebsklima. Immer wieder eskalierten Konflikte zwischen dem Kläger und seinen Kollegen, was in der Vergangenheit bereits zu außerordentlichen, aber letztlich zurückgenommenen Kündigungen und Versetzungen führte. Im Jahr 2023 erreichte der Konflikt einen Höhepunkt: Zahlreiche Kollegen erklärten, sie würden entweder kündigen oder ihre Versetzung beantragen, falls die Zusammenarbeit mit dem Kläger fortgesetzt werde. Damit übte die Belegschaft massiv Druck auf die Arbeitgeberin aus, sich vom Kläger zu trennen.

Die Arbeitgeberin sah sich daraufhin veranlasst, dem Kläger außerordentlich, jedoch mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist zu kündigen. Im Kündigungsschutzverfahren machte sie geltend, sämtliche ihr zumutbare Versuche zur Konfliktlösung – etwa schriftliche Aufforderungen zur Mediation, Ansprachen an die Belegschaft, Bereichsversammlungen sowie einzelne Gespräche und Schreiben – seien gescheitert. Die Situation im Betrieb sei dauerhaft verfahren, eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger praktisch ausgeschlossen. Angesichts der massiven Drohungen der Belegschaft und befürchteter wirtschaftlicher Nachteile – etwa durch Streiks, Massenkündigungen und zu erwartende Betriebsablaufstörungen – habe sie schließlich kündigen müssen.

Hilfsweise stellte die Arbeitgeberin einen Auflösungsantrag: Sollte das Gericht die Kündigung für unwirksam halten, beantragte sie die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und verwies darauf, ihr stehe dieses Antragsrecht auch im Falle der unwirksamen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist zu – insbesondere, da eine ordentliche Kündigung tariflich nicht mehr möglich sei.

Der Kläger widersprach. Er habe eine Mediation nicht verweigert; vielmehr seien seine Vorschläge zur Lösung der Konflikte von der Arbeitgeberin nicht aufgegriffen worden. Die Kündigung sei nicht gerechtfertigt und der Auflösungsantrag unzulässig.

Entscheidungsgründe:

Das LAG Niedersachsen machte deutlich, dass eine Druckkündigung höchsten Anforderungen unterliege. Wenn Dritte (hier: die Belegschaft) unter Androhung erheblicher Nachteile die Entlassung eines Arbeitnehmers verlangten, obliege es dem Arbeitgeber kraft arbeitsvertraglicher Fürsorgepflicht, sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen, alle zumutbaren Abwiegelungsversuche zu unternehmen und zu vermitteln. Erst wenn diese Bemühungen fehlschlagen und massive wirtschaftliche Schäden für den Betrieb im Raum stünden sowie keine andere Maßnahme als die Kündigung möglich sei, kann sie gerechtfertigt sein.

Vorliegend habe die Arbeitgeberin nicht alle zumutbaren Maßnahmen zur Deeskalation und Konfliktlösung ausgeschöpft. Insbesondere fehle es an konkreten Vermittlungsversuchen und einer klaren Positionierung gegen diskriminierendes Verhalten innerhalb der Belegschaft. Die angebotenen und unterlassenen Maßnahmen würden nicht ausreichen, um dem besonderen Prüfungsmaßstab einer „echten“ Druckkündigung zu genügen.

Auch außerhalb einer Druckkündigung fehle dem Kündigungsvorgang die Voraussetzungen für einen „wichtigen Grund“ i.S.v. § 626 BGB. Die Arbeitgeberin habe keine gravierenden Pflichtverletzungen oder sonstige Umstände dargelegt, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gemacht hätten. Zudem mangele es an einer einschlägigen Abmahnung. Der Kläger erfülle schließlich die tariflichen Voraussetzungen für einen besonderen Kündigungsschutz.

Auch der Auflösungsantrag blieb ohne Erfolg. Das LAG verwies klar auf die gesetzliche Systematik: Nach § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG stehe das Recht, bei Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen, ausschließlich dem Arbeitnehmer zu. Eine analoge Anwendung des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu Gunsten des Arbeitgebers sei selbst dann ausgeschlossen, wenn das ordentliche Kündigungsrecht tariflich nicht mehr bestehe oder die außerordentliche Kündigung mit einer „Auslauffrist“ versehen würde.

Hinweise für die Praxis:

Das Urteil unterstreicht einmal mehr und eindrücklich, dass Arbeitgeber einer von der Belegschaft geforderten Druckkündigung nicht vorschnell nachgeben dürfen, sondern nachweislich und umfassend alle zumutbaren Maßnahmen zur Konfliktlösung und Deeskalation ausschöpfen müssen. Die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht verpflichtet dazu, sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen, die Hintergründe des Konflikts gründlich zu analysieren und aktiv mit der Belegschaft auf eine Befriedung der Situation hinzuwirken. Maßnahmen wie Mediation, interne Gespräche oder deutliche Stellungnahmen gegen Ausgrenzung und Diskriminierung sollten dabei gründlich dokumentiert werden. Bloße Hinweise auf bestehende Spannungen oder aufgestellte Drohungen von Kollegen genügen den hohen Anforderungen an eine Druckkündigung nicht.

Darüber hinaus weist das Urteil darauf hin, dass durch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist – selbst bei tariflichem Ausschluss der ordentlichen Kündigung – kein „Ausweichweg“ für Arbeitgeber geschaffen wird, um sich über einen gerichtlichen Auflösungsantrag doch vom Arbeitsverhältnis zu lösen. Im Falle einer als unwirksam erkannten außerordentlichen Kündigung ist allein der Arbeitnehmer berechtigt, einen Auflösungsantrag nach dem Kündigungsschutzgesetz zu stellen.

Autorin: Stephanie Mayer, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Freiburg

Quelle: LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.5.2025 (10 SLa 687/24)