Anm. zu LAG Niedersachsen: Keine Mehrarbeitsvergütung bei wirksamen abweichenden Regelungen nach § 7 ArbZG

Arbeitszeitgesetz

Das LAG Niedersachsen hat mit seinem Urteil vom 16.2.2026 (15 SLa 320/25) entschieden, dass ein Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit sich nicht daraus ergibt, dass über die gem. § 3 ArbZG zulässige Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche hinaus Arbeitsleistung erbracht worden ist, wenn eine nach § 7 Abs. 2a ArbZG zulässige abweichende Regelung besteht. Zudem verliert eine Einwilligung nach § 7 Abs. 7 ArbZG  ihre Wirksamkeit nicht dadurch, dass die Regelung über die Verlängerung der Höchstarbeitszeit sich infolge der Änderung der Tarifwerke aus einem anderen Tarifvertrag ergibt (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).

Sachverhalt

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Vergütung für Mehrarbeit. Der Kläger ist langjährig bei der Beklagten, zuletzt als Mitglied der Werksfeuerwehr beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet unter anderem der Tarifvertrag für Beschäftigte mit besonderen Arbeitszeiten (TVbAZ) vom 5.3.2018 i.d.F. vom 1.6.2023 Anwendung. Dieser lautet auszugsweise:

„§ 3 Arbeitszeit …

3.2 Werkfeuerwehr

3.2.1

Die regelmäßige Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt im Rahmen des Arbeitszeitkorridors beträgt im vollkontinuierlichen Schichtbetrieb bis zu 256 Stunden im Monat,

(…)

3.3.3

Alle festgelegten Schichten, einschließlich der Schichten an Wochenenden und Feiertagen sind regelmäßige und betriebsübliche Arbeitszeit.“

Unter dem 20.12.2006 schlossen die Parteien eine Vereinbarung mit folgendem Wortlaut:

„1. Unter Bezugnahme auf § 2.2 des Tarifvertrages für Angehörige des Werkschutzes und der Werkfeuerwehr vom 13. Oktober 2006 sowie § 7 Abs. 2 a i. V. m. § 7 Abs. 7 Arbeitszeitgesetz erklärt Herr A. die Zustimmung zur Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auch ohne Ausgleich auf über 8 Stunden pro Werktag bzw. 48 Stunden pro Woche. Eine Kopie des o. a. Tarifvertrages wird dieser Vereinbarung beigefügt.

2. Herr A. kann diese Zustimmung zur Arbeitszeitverlängerung gem. § 7 Abs. 7 Arbeitszeitgesetz gegenüber der V. AG mit einer Frist von 6 Monaten ohne Begründung widerrufen. Der Widerruf bedarf der Schriftform. Im Fall des Widerrufs bleiben die übrigen arbeitsvertraglichen Regelungen unberührt.“

Die Beklagte beschäftigt den Kläger in 24-Stunden-Schichten mit 2 bis 3 Schichten pro Woche. Die über die monatliche Arbeitszeit von 256 Stunden hinausgehenden Arbeitsstunden schrieb die Beklagte dem Kläger jeweils auf dem Flexibilitätskonto nach der Betriebsvereinbarung Flexibilitätskonto gut.

​Zu einem nicht näher bezeichneten Zeitpunkt verlangte der Kläger von der Beklagten Auskünfte über die Arbeitszeiten für den Zeitraum vom 1.1.2023 bis 31.3.2024. Nach Erteilung der Auskünfte forderte der Kläger die Beklagte mit Schreiben vom 3.9.2024 erfolglos zur Abrechnung und Auszahlung von Vergütung für 504 Überstunden und zur Erteilung von Auskunft über die Arbeitszeiten für die Zeiträume vom 1.1.2021 bis 31.12.2022 und 1.4.2024 bis 30.9.2024 auf. Die Klage, mit der der Kläger die Vergütung dieser Überstunden sowie hilfsweise die Feststellung geleisteter Überstunden geltend macht, ging beim ArbG Hannover am 25.10.2024 ein.

​Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, die über die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche hinaus geleisteten Arbeitsstunden zu vergüten. Es sei zweifelhaft, ob das tarifvertragliche Konstrukt bei der Beklagten im Hinblick auf die zu erbringenden Arbeitsstunden der Werksfeuerwehr rechtlich haltbar sei. Sämtliche Tarifverträge seien gekündigt und die erforderliche Zusatzvereinbarung habe keine Relevanz mehr, da sie nicht im Blick auf die Veränderung der Tarifwerke aktualisiert worden sei.

Mit Urteil vom 19.2.2022 hat das ArbG Hannover die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, in einem Umfang von 300 Stunden sei bereits keine Anspruchsgrundlage ersichtlich, aus der sich ein Anspruch auf Auszahlung der Stunden ergebe, da diese Stunden auf das Flexibilitätskonto zu buchen gewesen seien. Auch darüber hinaus bestehe aber ein Anspruch nicht. Ansprüche des Klägers seien jedenfalls gem. § 23 des anzuwendenden Manteltarifvertrages (MTV) verfallen. Für den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag bestehe kein Feststellungsinteresse, da ein Anspruch auf Leistung nicht bestehe.

Gegen das Urteil hat der Kläger Berufung eingelegt; diese hatte keinen Erfolg.

Entscheidungsgründe

Auch nach Auffassung des LAG ergibt sich ein Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit nicht daraus, dass der Kläger über die gem. § 3 Arbeitszeitgesetz zulässige Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche hinaus Arbeitsleistung erbracht hat. Denn nach dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag und den tarifvertraglichen Regelungen bei der Beklagten war der Kläger verpflichtet, eine monatliche Arbeitszeit von 256 Stunden zu erbringen. Die tarifvertragliche Arbeitszeitregelung für die Mitarbeiter der Werksfeuerwehr verstoße nicht gegen das Arbeitszeitgesetz, wie sich aus § 7 Abs. 2a ArbZG ergebe. Danach kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 ArbZG zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über 8 Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelung sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Diese Voraussetzungen lagen im Streitfall vor.

In die Verlängerung der Arbeitszeit habe der Kläger ferner gem. § 7 Abs. 7 ArbZG am 20.12.2006 mit der getroffenen Vereinbarung eingewilligt, diese Einwilligung sei für den maßgeblichen Zeitraum nicht widerrufen worden.

Darüber hinaus habe der Kläger selbst nicht behauptet, über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 256 Stunden im Monat hinaus Arbeitsleistungen erbracht zu haben.

Und schließlich seien die geltend gemachten Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung nach den in § 23 MTV enthaltenen Ausschlussfristen verfallen, weil keine rechtzeitige Geltendmachung erfolgt sei – das bloße Auskunftsbegehren des Klägers ändere daran nichts.

Hinweis für die Praxis

Der Entscheidung des LAG ist zuzustimmen. Die Frage, ob ein Vergütungsanspruch besteht, ist – anders als der Kläger offensichtlich meint – von der Frage eines etwaigen Verstoßes gegen das Arbeitszeitgesetz strikt zu trennen, da das ArbZG Gesundheitsschutz bezweckt, nicht die Regelung von Vergütungsfragen. Es verbietet daher die Bezahlung auch arbeitszeitrechtswidrig geleisteter Arbeit nicht, zugleich entsteht ein solcher Anspruch auch nicht allein deshalb, weil ein solcher Verstoß vorliegt. Die Vergütungsfragen waren vorliegend eindeutig geregelt. Zugleich zeigt die Entscheidung, dass auch auf die Einhaltung (tariflicher) Ausschlussfristen bei der Geltendmachung zu achten ist. Die Arbeitsgerichte haben die Einhaltung einschlägiger Ausschlussfristen zwar von Amts wegen zu prüfen; gleichwohl empfiehlt sich in der Praxis arbeitgeberseits freilich ein entsprechender Hinweis.

Autor: Rechtsanwalt Max Maiorano-Fahr, Friedrich Graf von Westphalen, Freiburg

Quelle: LAG Niedersachsen, Urt. v. 16.2.2026, Az. 15 SLa 320/25