Anm. zu LAG Sachsen: Auflösende arbeitsvertragliche Beendigungsklausel bei fehlender Luftsicherheits-Zuverlässigkeitsüberprüfung unwirksam, insbesondere während Elternzeit
Allgemeine Geschäftsbedingungen
Das LAG Sachsen hat mit Beschluss vom 18.5.2026 (4 SLa 309/24) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Klausel unwirksam ist, die als „auflösende Bedingung“ die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, sobald keine gültige Zuverlässigkeitsüberprüfung (ZÜP) nach § 7 Luftsicherheitsgesetz (LuftSiG) mehr besteht – unabhängig von den Gründen und ohne, dass es einer Kündigung bedarf. Darin sieht das LAG Sachsen eine unverhältnismäßige und unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Entscheidung ist für Arbeitgeber im Luftsicherheitsbereich und andere Unternehmen mit behördlichen Zuverlässigkeitsanforderungen bedeutsam, weil sie die Grenzen zulässiger auflösender Bedingungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitsvertrags klar markiert (Entscheidungszusammenfassung mit Praxishinweisen der Kanzlei Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB).
Sachverhalt:
Die 1989 geborene Klägerin ist seit dem 1.7.2019 bei einem großen Logistikdienstleister tätig, der ein internationales Luftfrachtdrehkreuz betreibt und etwa 6 000 Mitarbeiter beschäftigt. Das Unternehmen unterliegt den Vorgaben des LuftSiG, verfügt über einen Betriebsrat und ist tarifgebunden. Auf den Antrag der Klägerin aus 2018 hin stellte die Landesdirektion Sachsen mit Bescheid vom 15.11.2018 fest, dass diese die Zuverlässigkeit nach § 7 LuftSiG besitzt, verbunden mit einer Zugangsberechtigung zum Sicherheitsbereich des Flughafens. Die Gültigkeit dieser ZÜP war bis zum 15.11.2023 befristet.
Der Arbeitsvertrag vom 13.6.2019 enthält eine eigenständig hervorgehobene Klausel „Auflösende Bedingung“. Diese sieht vor, dass die ZÜP während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses gültig sein muss und dass das Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung durch die Arbeitgeberin automatisch endet, wenn keine gültige ZÜP mehr besteht, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Zwischen Mai 2021 und April 2024 befand sich die Klägerin in Elternzeit. Sie hielt sich zeitweise in den USA auf, teilte eine erneute Schwangerschaft mit und kündigte eine Verlängerung der Elternzeit an. Die Beklagte erinnerte sie im Jahr 2023 mehrfach schriftlich daran, die ZÜP rechtzeitig zu verlängern. In einer E-Mail vom 29.8.2023 schilderte die Klägerin, sie sei im Ausland dabei, alle Dokumente zu sammeln, die Bearbeitung werde noch dauern, sie sei bis April 2024 in Elternzeit und werde die Verlängerung bis dahin erledigen. Die Verlängerung der ZÜP erfolgte gleichwohl nicht vor Ablauf der Frist am 15.11.2023.
Mit Schreiben vom 24.11.2023 teilte die Beklagte der Klägerin mit, das Arbeitsverhältnis ende gemäß der vertraglichen auflösenden Bedingung mit Ablauf der tarifvertraglichen Kündigungsfrist zum 11.12.2023, später korrigiert auf den 13.12.2023. Die Klägerin erhob hiergegen Klage beim ArbG Leipzig. Sie machte geltend, die Beendigungsklausel sei als Allgemeine Geschäftsbedingung überraschend (§ 305c Abs. 1 BGB), jedenfalls aber nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie unabhängig von Grund und Dauer des Fehlens der ZÜP jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung auslöse – auch in Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis wegen Elternzeit ruht und kein Einsatz im Sicherheitsbereich stattfindet. Sie berief sich zudem auf die Schutzgedanken des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) und des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG), die angesichts der identischen Beendigungswirkung (Ende des Arbeitsverhältnisses) jedenfalls analog berücksichtigt werden müssten.
Die Beklagte hielt dem entgegen, die Klausel sei deutlich hervorgehoben, nicht überraschend und durch das Erfordernis einer jederzeit gültigen ZÜP sachlich gerechtfertigt. Das Vorliegen einer ZÜP sei ein zulässiger Sachgrund i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG für eine auflösende Bedingung. Sie verwies auf die anerkannte Zulässigkeit einer auflösenden Bedingung beim Entzug einer Einsatzgenehmigung. Das erstinstanzliche Gericht wies die Klage ab. Es sah keinen Verstoß gegen §§ 305 ff. BGB und bejahte das Vorliegen eines sachlichen Grundes nach §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG, da die Klägerin trotz mehrfacher Hinweise keinen Verlängerungsantrag gestellt habe. Gegen dieses Urteil legte die Klägerin Berufung ein.
Entscheidungsgründe:
Das LAG stellte in seinem Urteil in der Sache fest: Eine Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Klausel nach § 305c Abs. 1 BGB liege nicht vor, weil die Klausel unter der Überschrift „Auflösende Bedingung“ deutlich hervorgehoben und nicht versteckt sei, außerdem bereits im ersten Satz auf die erforderliche durchgängige Gültigkeit der ZÜP und sodann auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Fehlen einer gültigen ZÜP hinweise. Ein überraschendes „Überrumpeln“ des Arbeitnehmers liege angesichts der klaren Darstellung nicht vor.
Tragend für die Entscheidung sei die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Das Gericht erinnert daran, dass eine Klausel den Vertragspartner unangemessen benachteiligt, wenn sie dessen rechtlich anerkanntes Interesse beeinträchtigt, ohne dass dem billigenswerte Interessen des Verwenders gegenüberstehen oder Vorteile den Nachteil ausgleichen. Bei der Prüfung sei auf einen typisierenden Maßstab abzustellen, der Art, Zweck und Eigenart des Geschäfts sowie die typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise berücksichtigt. Auf Arbeitgeberseite bestehe bei luftfahrtsicherheitsrelevanten Tätigkeiten ein legitimes Interesse, Arbeitnehmer ohne gültige ZÜP nicht zu beschäftigen und das Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn nach abgeschlossener Überprüfung die Zuverlässigkeit nicht festgestellt werden kann oder eine Einsatzgenehmigung dauerhaft entzogen wird, da der Arbeitgeber andernfalls gegen das LuftSiG verstieße und der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen könnte.
Das LAG betont allerdings, die streitige Klausel gehe wesentlich weiter: Sie sieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für jeden Fall fehlender ZÜP vor, unabhängig von Ursache und Dauer. Damit seien auch Situationen erfasst, in denen die fehlende Gültigkeit nur kurzfristig besteht oder auf Umständen beruht, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat, etwa Krankheit, längerer Klinikaufenthalt oder eine faktische Unmöglichkeit der Rückkehr aus dem Ausland.
Für diese Konstellationen bestehe kein überwiegendes, billigenswertes Interesse daran, das Arbeitsverhältnis automatisch und ohne Kündigung zu beenden. Besonders gravierend sei dies in Fallgruppen, in denen das Arbeitsverhältnis ruht und der Arbeitnehmer nicht im Sicherheitsbereich eingesetzt wird – wie hier während einer längerfristigen Elternzeit. Für diese Phase, in der weder eine tatsächliche Beschäftigung noch ein Sicherheitsrisiko besteht, ergebe sich aus dem LuftSiG keine Verpflichtung, nahtlos eine neue ZÜP einzufordern. Gleichwohl würde die Klausel schon beim formalen Auslaufen der ZÜP – im Extremfall für eine juristische Sekunde – die sofortige Beendigung auslösen. Dies sei als unverhältnismäßige und unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu bewerten.
Das LAG weist auch darauf hin, dass der Beklagten mildere Gestaltungsoptionen offenstanden, um ihre Interessen zu wahren: Etwa die Nichtbeschäftigung im Sicherheitsbereich bis zur Vorlage einer neuen ZÜP oder die vorübergehende Einstellung der Vergütungszahlung, sofern der Arbeitnehmer seiner Mitwirkungspflicht schuldhaft nicht nachkommt. Eine pauschale automatische Beendigungsklausel sei mithin zur Erreichung des Sicherungszwecks weder erforderlich noch das mildeste Mittel. Im Ergebnis überwiege das gesetzlich geschützte Interesse der Klägerin an einem unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses nach §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG eindeutig das Interesse des Arbeitgebers an einer jederzeit gültigen ZÜP.
Bezüglich der Konsequenzen der Unwirksamkeit der Klausel auf Grund des Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB komme es zu einem ersatzlosen Wegfall der Klausel bei ansonsten unverändertem Fortbestand des Vertrags. Eine geltungserhaltende Reduktion auf einen zulässigen Kern sei ausgeschlossen, weil der Gesetzeszweck darin bestehe, den Rechtsverkehr von unwirksamen Klauseln zu befreien und nicht, sie in abgeschwächter Form zu erhalten. Ebenso scheide eine ergänzende Vertragsauslegung aus, da die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften – insbesondere die Möglichkeit einer Kündigung unter Beachtung der Kündigungsschutzregelungen – eine angemessene Lösung biete und kein Regelungsdefizit vorliege.
Praxishinweis:
Die Entscheidung des LAG Sachsen zeigt deutlich, dass arbeitsvertragliche Klauseln, die als auflösende Bedingungen an die Gültigkeit sicherheitsrechtlicher Zuverlässigkeitsüberprüfungen (etwa nach § 7 LuftSiG) anknüpfen, sorgfältig und differenziert ausgestaltet sein müssen. Zulässig sind solche Klauseln typischerweise nur dort, wo nach abgeschlossener Zuverlässigkeitsprüfung feststeht, dass eine Zuverlässigkeit nicht (mehr) vorliegt oder eine Einsatzgenehmigung dauerhaft entzogen ist und damit eine rechtmäßige Beschäftigung auf Dauer ausgeschlossen ist. Eine Klausel, die hingegen unterschiedslos jedes Fehlen einer gültigen ZÜP – auch kurzfristig, formal oder unverschuldet – und unabhängig von einem tatsächlichen Einsatz im Sicherheitsbereich zum Anlass nimmt, das Arbeitsverhältnis automatisch und ohne Kündigung zu beenden, ist mit § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB kaum zu vereinbaren.
Arbeitgeber im Luftsicherheitsbereich sollten daher ihre Vertragsgestaltung überprüfen und statt pauschaler Beendigungsklauseln mit „juristischer Sekunde“ differenzierte Regelungen vorsehen. Denkbar sind etwa Klauseln, die die Beschäftigung im Sicherheitsbereich an eine gültige ZÜP knüpfen, bei deren Fehlen eine vorübergehende Nichtbeschäftigung oder Versetzung vorsehen und nur bei dauerhafter Nicht-Zuverlässigkeit – unter Beachtung der kündigungsrechtlichen Vorgaben – eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Besonderheiten ruhender Arbeitsverhältnisse (Elternzeit, Mutterschutz, längere Krankheit, Auslandsaufenthalte) sollten ausdrücklich berücksichtigt werden. Für Arbeitnehmer verdeutlicht die Entscheidung die Bedeutung einer rechtzeitigen Bedingungskontrollklage binnen drei Wochen nach Mitteilung des Bedingungseintritts, um die Fiktionswirkung zu verhindern und eine gerichtliche Inhaltskontrolle der Klausel zu eröffnen.
Autoren: Rechtsanwalt Dr. Christoph Fingerle und Elsa Rein, Friedrich Graf von Westphalen & Partner mbB, Freiburg
Quelle: LAG Sachsen, Urteil vom 18.5.2026 (4 SLa 309/24).